Luật lao động 2012: Thêm nhiều lợi ích cho người làm công ăn lương

Từ ngày 1/5/2013, Luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực, thay thế cho Luật Lao động năm 1994 đã nhiều lần sửa đổi.

Luật lao động mới ra đời được người lao động lẫn người sử dụng lao động kỳ vọng sẽ đảm bảo tốt hơn quyền lợi của người lao động, cũng như sự bình đẳng hơn trong mối quan hệ hai bên.

Tuy nhiên, những sửa đổi, bổ sung trong bộ luật mới có thực sự đáp ứng những kỳ vọng? Ông Trịnh Văn Quyết, Tổng giám đốc Công ty Luật SMiC, đã có vài trao đổi xung quanh Luật Lao động mới này.

Luật lao động 2012 đã bắt đầu được áp dụng từ ngày 1/5 vừa qua. Theo ông, người lao động nên lưu ý những điểm gì trong bộ luật lao động mới này?

Ông Trịnh Văn Quyết: Nhìn chung, Luật Lao động 2012 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng. Các điều khoản quy định, từ nguyên tắc ký kết, nội dung hợp đồng, thực hiện hợp đồng cho đến chấm dứt hợp đồng lao động đều được quy định rõ hơn so với luật cũ.

Bên cạnh việc hoàn thiện các chế định đã có trước đây, Luật Lao động 2012 còn quy định một số nội dung mới khác, chẳng hạn như chế định về cho thuê lại lao động.

Có thể khái quát ra 4 điểm nhấn đáng chú ý nhất của Luật lao động mới như sau:

Thứ nhất, Luật lao động 2012 đã cho thấy sự tiến bộ lớn về mặt tư tưởng. Cụ thể, Điều 17 Luật Lao động 2012 quy định hai nguyên tắc: một là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; và hai là tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Về bản chất, quy định này không hề mới vì nó đã được đề cập trong điều 389, Bộ luật Dân sự 2005. Nhưng việc quy định trong Luật lao động mới sẽ giúp người lao động không bị yếu thế trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.

Thứ hai, người sử dụng lao động nay không còn được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, hay áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng.

Những điều chỉnh này sẽ bảo vệ người lao động trước sự lạm dụng, chiếm dụng của người sử dụng lao động.

(Xem thêm: Doanh nghiệp thờ ơ với luật lao động: Nhiều dạng vi phạm)

Mặt khác, nó cũng gây khó khăn cho các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp phải chịu thiệt hại vì giao tiền, hàng hóa cho nhân viên. Chẳng hạn với các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến, họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa cho khách hàng. Đã có những nhân viên không giao hàng, hay giao hàng và nhận tiền của khách sau đó bỏ trốn.

Với những trường hợp này, nếu không cho DN giữ giấy tờ gốc, hay sử dụng tài sản đảm bảo thì sẽ đẩy DN vào thế khó trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Thứ ba, Luật Lao động 2012 có quy định mới về việc tự động kéo dài thời hạn của hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo đó, những hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng có thời hạn 24 tháng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết thời hạn.

Đây là một trong những chính sách mới bảo vệ người lao động. Trước đây, luật cũ chỉ nói đến trường hợp hợp đồng lao động có xác định thời hạn tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà thôi.

Thứ tư, chế độ thử việc cũng được bổ sung nhiều quy định mới. Chẳng hạn quy định thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc có thể được lập thành hợp đồng thử việc; chỉ được thử việc một lần đối với một công việc; tiền lương trong thời gian thử việc được nâng từ 70% lên 85% mức lương của công việc,…

Về vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu, Luật Lao động mới cho phép thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Ông có đánh giá gì về bổ sung này?

Trước khi Luật Lao động 2012 ra đời, chỉ có tòa án mới là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố các giao dịch và hợp đồng vô hiệu. Tuy nhiên trên thực tế, với hợp đồng lao động, thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội mới là cơ quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp của hợp đồng.

(Xem thêm: Chỉ có 0,02% doanh nghiệp được thanh tra về pháp luật lao động mỗi năm)

Như vậy, để đồng bộ các hoạt động liên quan đến vấn đề này, Luật Lao động 2012 đã trao cho thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội, bên cạnh tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, khi phát hiện những vi phạm trong nội dung hợp đồng.

Hai cơ quan cùng có quyền giống nhau liệu có đưa ra các quyết định chồng chéo nhau không?

Tôi nghĩ là không. Từ khoản 1, điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP có thể hiểu rằng chỉ trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Còn đối với trường hợp các bên có tranh chấp về hợp đồng lao động, thì tòa án vẫn là cơ quan giữ thẩm quyền.

Phải nói rằng giải pháp của Luật Lao động 2012 có thể giúp đảm bảo quyền lợi cho một số đối tượng người lao động. Như tôi đề cập ở trên, không phải người lao động nào cũng biết được hết các quy định pháp luật về lao động để tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Thanh tra phát hiện và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động ngay cả khi chưa có tranh chấp phát sinh từ các hợp đồng này. Việc tuyên hợp đồng lao động vô hiệu do thanh tra cũng được rút ngắn hơn so với vụ việc được giải quyết tại tòa án.

Tuy nhiên, theo quan điểm của tôi, về lâu dài chúng ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính trong việc xem xét và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu. Cần phải để tòa án, với tư cách là người xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật xem xét đến sự phù hợp pháp luật của một quan hệ hợp đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể.

Với quy định hiện tại, giải pháp tạm thời là phải trang bị tốt kiến thức và nâng cao kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cho các thanh tra lao động, nhằm xác định được chính xác hành vi vi phạm của doanh nghiệp, tránh sự lạm dụng.

Xin cảm ơn ông!

Mạnh Dũng