TIN MỚI!

Đọc nhanh >>

VN-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

HNX-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

Thế hệ sáng lập thỉnh thoảng “buông rèm nhiếp chính”, các “cậu ấm, cô chiêu” ứng xử thế nào?

19-09-2017 - 13:27 PM | Doanh nghiệp

Thế hệ sáng lập thỉnh thoảng “buông rèm nhiếp chính”, các “cậu ấm, cô chiêu” ứng xử thế nào?

Những người sáng lập công ty đã in đậm dấu ấn trong khi thời đại đã đổi thay. Họ là những “người cha, người mẹ” của công ty. Và vì yêu những đứa con của mình nên thỉnh thoảng họ vẫn “buông rèm nhiếp chính”. Những người kế nhiệm của Tập đoàn Trung Thủy, SeaBank, HSBC, ACB sẽ ứng xử như thế nào?

Những người kế nhiệm của tập đoàn lớn, ngân hàng lớn đã có những chia sẻ tại một sự kiện do Forbes Việt Nam tổ chức tuần trước về câu chuyện sự khác biệt văn hóa giữa người sáng lập và thế hệ kế nhiệm.

Từ phải qua trái: Ông Phạm Hồng Hải (CEO HSBC), ông Nguyễn Trung Tín (CEO Trung Thuỷ Group), bà Lê Thu Thuỷ (Phó Chủ tịch thường trực Seabank), ông Trần Hùng Huy (Chủ tịch ngân hàng ACB). Ảnh: Forbes Việt Nam

Bà Lê Thu Thủy, Phó Chủ tịch thường trực HĐQT SeABank

Bà Thủy, con gái và là người thừa kế của bà Nguyễn Thị Nga - Chủ tịch HĐQT Seabank, cảm thấy may mắn khi thế hệ đi trước đã xây dựng nền tảng khởi nghiệp không chỉ cho bản thân họ mà còn cho các thế hệ tiếp theo. Các thế hệ đi trước luôn nhấn mạnh rằng làm việc gì cũng nên tạo dấu ấn, tất cả công việc làm hằng ngày và tích lũy thì sau này khi nhìn lại sẽ thấy được bản thân đã tạo được dấu ấn như thế nào cho xã hội, khách hàng, doanh nghiệp. Việc tạo dấu ấn này là cơ sở để lớp người kế thừa làm được tốt hơn.

Theo bà Thủy, việc thế hệ sáng lập đứng sau tham gia vào doanh nghiệp là vì họ luôn dõi theo doanh nghiệp và cả thế hệ sau. Bởi vì, doanh nghiệp giống như một người con của họ. Bà Thủy cũng cho rằng thế hệ kế thừa cần học hỏi thế hệ đi trước để hoàn thiện bản thân.

Bà Thủy đúc kết ra 3 điều:

Trước là thế hệ đi sau cần suy nghĩ trên khía cạnh tích cực. Trong quá trình doanh nghiệp hoạt động, có thể xảy ra mâu thuẫn giữa thế hệ sáng lập và kế nhiệm nhưng với bà, đó chỉ là quan điểm khác nhau. Nếu có thể thì tập hợp lại để chắt lọc những quan điểm tốt nhất thì sẽ đảm bảo được giá trị chung cho tổ chức.

Thứ hai, người kế nhiệm cần đảm bảo rằng khi dẫn đầu 1 hệ thống thì nên lựa chọn những thành viên nòng cốt quanh mình, bản thân bà biến những khát vọng của thành viên nòng cốt thành khát vọng của bản thân mình, bởi không làm như vậy thì không kiểm soát được hay hỗ trợ họ.

Điều thứ ba là luôn cởi mở, không phán xét đối với những ý kiến khác nhau mà chỉ có chia sẻ để tìm ra được tiếng nói chung.

Theo bà, như vậy những bất đồng quan điểm có thể được hóa giải.

Ông Phạm Hồng Hải, CEO HSBC

Theo ông Hải, chuyển giao quyền lực không nhất thiết là người nhà mà là người phù hợp. Có thể coi cuộc chuyển giao này như một cuộc chạy marathon. Người đi trước hãy đi chậm để chờ người đi sau và để người đi sau có cơ hội vượt trước

Theo ông Hải, 3 yếu tố mà người được kế nhiệm cần chuẩn bị thì trước tiên phải là đạo đức. Đây là yếu tố không thể thay đổi ở doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp phải có đạo đức. Thứ hai là tinh thần sẵn sàng đón nhận đổi thay. Thứ ba là thái độ ứng xử với mọi người và cách để vượt lên trên những khó khăn và thay đổi.

Nguyễn Trung Tín, CEO Tập đoàn Trung Thủy

Ông Tín cho rằng, ông rất may mắn được giao trọng trách tiếp triển một di sản mà bố mẹ ông xây dựng nên và ông trân trọng điều đó. Công ty cũng chính là “baby” của bố mẹ như ông và em trai ông. Vì thế, họ rất yêu thương và lo lắng cho “baby” của mình.

Họ sẽ theo dõi và lo lắng cho doanh nghiệp và quan sát cẩn trọng xem người kế nhiệm chăm sóc công ty ra sao.

“Đặt vào vị trí của bố mẹ thì mình sẽ thông cảm và chịu khó lắng nghe hơn. Từ đó mình không có những mâu thuẫn, khó khăn quá kịch liệt", Trung Tín tự tin chia sẻ.

Sau 4 năm tiếp quản cơ nghiệp gia đình, từ những trải nghiệm của bản thân, CEO trẻ tuổi này (hài hước) chia sẻ 3 điều ước để “tư vấn ngược” cho thế hệ đi trước.

Thứ nhất, vì sao thế hệ F1 lại chuyển giao?

Chuyển giao vì thế hệ F1 thấy F2 có thể phát triển công ty lớn mạnh hơn hay vì muốn về hưu? Hai vấn đề hoàn toàn khác nhau.

Rồi câu hỏi: Chuyển giao cho người bên trong hay người bên ngoài? Nếu là người bên trong thì con cháu có tiềm năng gì? Họ có đam mê không và liệu đam mê có phù hợp với tổ chức không?

Đam mê đó không phù hợp với tổ chức thì dù có giỏi tới chừng nào thì việc chuyển giao đó chưa chắc phù hợp.

Thứ hai là chuyển giao từng phần như thế nào? Từng giai đoạn ra sao?

Khi đã chuyển giao rồi thì hãy cho họ cơ hội thử thách chính mình, phạm sai lầm trong công việc của mình. Và được bảo vệ những sai lầm đó trước hội đồng quản trị và cơ hội sửa sai.

Thứ nữa là, nếu việc chuyển giao từng phần đang diễn ra ổn và tốt đẹp thì hãy cân nhắc và tổng kết lại xem cái gì tốt, cái gì chưa tốt. Từ đó tiếp tục chuyển giao thêm.

Nếu chuyển giao không tốt mà có những mâu thuẫn thì phải cân nhắc về việc chuyển giao này có phù hợp hay không.

Ông Trần Hùng Huy, Chủ tịch HĐQT Ngân hàng TMCP Á Châu ACB

Ông Hùng là con trai và là người kế thừa của ông Trần Mộng Hùng (người sáng lập ra ACB). Ông Hùng cho biết trước tiên phải học hỏi không ngừng, không chỉ từ bố mẹ mà từ những người xung quanh.

Khi bắt đầu chuyển giao thì đâu đó có sự mâu thuẫn về văn hóa hay chưa tin tưởng, thế hệ thứ hai có thể có định hướng hơi khác so với thế hệ đi trước. Trong trường hợp này, ông Huy cho rằng nên nhìn theo khía cạnh tích cực rằng thế hệ đi trước đang là quân sư cho thế hệ đi sau.

Tầng lớp kế thừa, đặc biệt là người đứng đầu, người nhận chuyển giao doanh nghiệp nên tôn trọng giá trị thế hệ đi trước tạo lập và cần kiến tạo, xây dựng nền tảng mới trên cái nền tảng cũ.

Bên cạnh đó, người kế thừa cũng phải có đam mê với công việc đang làm, có đam mê thì mới có khả năng chịu đựng được những khó khăn, thách thức gặp phải.

Ông Huy cho rằng để nhận chuyển giao, một điều kiện cần đối với người kế thừa đó là tính cách quyết đoán và sẵn sàng chịu trách nhiệm.

Theo Thế Trần

Trí thức trẻ

Trở lên trên