TIN MỚI!

Đọc nhanh >>

VN-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

HNX-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

Tăng lương bù lạm phát

Tăng lương bù lạm phát

Khủng hoảng kinh tế và lạm phát không những khiến các tập đoàn cắt giảm chi phí nhân lực, mà còn sử dụng lương, tiền thưởng nhằm giữ chân nhân viên.

Chia sẻ khó khăn với nhân viên

Theo kết quả khảo sát do Tập đoàn Tư vấn quản lý Hay Group thực hiện vào tháng 10 năm 2011, các tổ chức đều nhận thấy sự cần thiết của việc nhận thức được một phương pháp tiếp cận toàn diện đối với vấn đề đãi ngộ trong chiến lược giữ chân nhân tài, đặc biệt là thực hiện các chính sách để đối phó với sự gia tăng nhanh chóng của lạm phát.

Tham gia khảo sát của Hay Group có 46 công ty nội địa và nước ngoài tại Việt Nam. Với mức lạm phát dự báo ở 11,8% cho năm 2012, kết quả khảo sát mang đến tin tức tốt lành cho người lao động với hơn 3/4 các tổ chức tham gia khảo sát (chiếm tỷ lệ 82,2%) phối hợp nhiều biện pháp để giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực của lạm phát lên mức sống của nhân viên.

Các biện pháp đã thực hiện bao gồm tăng thêm phụ cấp lương dưới hình thức thanh toán một lần, thay đổi cơ cấu tiền lương, trợ cấp cho nhân viên có lương thấp và thực hiện việc xem xét đánh giá tiền lương hai lần trong một năm. Một vài hình thức hỗ trợ người lao động khác được nêu bao gồm các phiếu ăn trưa và giảm giá nhiên liệu.

Tăng lương và dự thưởng

Khảo sát Dữ liệu tiền lương đợt trong tháng 8/2011 với 107 công ty nội địa và nước ngoài hoạt động tại Việt Nam cũng cho thấy mức tăng lương trung bình cho bộ phận hành chính/vận hành được dự đoán ở mức 13% vào năm 2012. Cấp nhân viên, chuyên viên sẽ tăng 12%, cấp quản lý trung cấp là 12%, và quản lý cấp cao là 11%.

Đối với khoản tăng lương theo đề bạt, cấp quản lý trung cấp đứng đầu với mức tăng 15%, tiếp theo là cấp nhân viên-chuyên viên ở mức 13%, quản lý cấp cao là 12% và hành chính/vận hành là 12%.

Theo kết quả khảo sát, ngành ngân hàng trả tiền thưởng thực tế cao nhất ở mức 4.0 tháng. Tiếp theo là ngành hàng tiêu dùng (2,2 tháng), các ngành hàng khác (2,2 tháng), hóa chất (2,0 tháng) và dầu khí (1,8 tháng).

Các khoản tiền thưởng không cố định, ví dụ thưởng theo thành tích không bao gồm tiền tăng lương hằng năm, tiền thưởng theo hợp đồng được dự báo sẽ ổn định ở mức 4 tháng cho ngành ngân hàng, trong khi các ngành khác như tiêu dùng, dầu khí và hóa chất có mức tăng tương ứng là 0,1 tháng, 0,2 tháng và 0,1 tháng. Các ngành còn lại có giảm nhẹ từ 2,2 tháng xuống còn 2 tháng.

Quyết tâm tăng nhân viên

Tuyển dụng tiếp tục là nhiệm vụ trọng tâm của các tập đoàn trong năm 2011. Với 50% các tổ chức tham gia khảo sát có kế hoạch tăng số lượng nhân viên. Khoảng 31% trong nhóm này dự kiến tổng số nhân viên sẽ tăng từ 5 đến 10%. “Xu hướng này không có gì đáng ngạc nhiên khi các công ty đều lạc quan về các kết quả kinh doanh.

Theo khảo sát nhanh tháng 10 năm 2011, khoảng 78% của các công ty tham gia khảo sát dự đoán sẽ gần đạt mức mục tiêu kinh doanh, trong khi 43% cho rằng kinh doanh sẽ tốt hơn trong năm tới”, Ông Adrian Lim, Trưởng bộ phận Productized Sevices của Hay Group Việt Nam, cho biết.

Điều đặc biệt là ngoài việc tăng thêm nhân viên, trong chiến lược giữ người, hơn 1/4 các tổ chức được khảo sát (30,4%) cho biết sẽ sử dụng tiền thưởng như là một phần của chiến lược giữ nhân tài. Cuộc khảo sát cho thấy tiền thưởng giữ chân trung bình được trả sau 12 tháng là một tháng lương, trong đó những vị trí quản lý cấp cao nhận tiền thưởng giữ chân cao nhất là tám tháng.

Ông Lim cho rằng, với thị trường lao động nhỏ hẹp, chính sách thúc đẩy và lưu giữ tài năng trở thành một ưu tiên chính trong 72% các tổ chức được khảo sát. Ngày càng có nhiều công ty chỉ ra rằng họ sẽ trả tiền thưởng giữ chân cho 12 tháng tới, đặc biệt là đối với cấp chuyên viên trở lên.

Ngoài việc đưa ra các chính sách ưu đãi tiền tệ, các tổ chức nên xem xét triển khai các hình thức khác như chương trình phát triển nghề nghiệp nhanh, phát triển văn hóa tư vấn đào tạo trong công ty để lưu giữ nhân tài.


Theo Tuệ Quân
Doanhnhansaigon

cucpth