Nên tin tưởng nhân viên đến đâu: Bài toán khó cho các nhà lãnh đạo

Tạo ra sự tín nhiệm trong các khoảng trắng ("những vùng đất không thuộc về ai", nơi trách nhiệm không được phân định rõ ràng) đặc biệt khó khăn với những nhà lãnh đạo đơn thuần sử dụng đầu óc hoặc với những người đang sống trong nền văn hóa chỉ toàn phân tích và dựa vào thực tế.

Các nhà lãnh đạo quá tập trung vào việc thực hiện công việc đến mức lờ đi nhu cầu được khơi nguồn cảm hứng cho sự cam kết cống hiến dài lâu giữa những người lao động của mình và thất bại trong việc cho họ quyền tự chủ cần thiết để có thể hoàn thành công việc.

Họ cũng có thể sẽ tập trung một cách thiếu hợp lý vào những hành động ngắn hạn, có thể đo đếm được, trong nỗ lực kiểm soát sự phức tạp và mơ hồ, mà đánh mất những dấu hiệu của nhu cầu đảm bảo được hiệu quả công việc trong thời gian dài.

Ở một công ty dược phẩm lớn, một quản lý vùng tên là Bill đã bất ngờ khi biết được rằng Chính phủ nước này quyết định giảm 20% giá co-pay hỗ trợ cho loại thuốc đang bán chạy nhất ở quốc gia này. Kết quả là doanh thu của chi nhánh mà ông quản lý giảm mạnh trong quý IV.

John - quản lý trực tiếp của Bill - đối chất công khai với ông về việc không đạt được mục tiêu. Sau khi lắng nghe những giải thích của Bill về việc nhà nước thay đổi chính sách đối với vấn đề co-pay, John đã không chấp nhận lý do này.

Ông tiếp tục buộc Bill phải chịu trách nhiệm, đặt câu hỏi về năng lực và những cam kết đối với doanh thu của Bill dựa trên một cơ sở cứng nhắc mà không cần quan tâm đến những trở ngại mà Bill gặp phải. Hậu quả của cách giải quyết này là Bill bắt đầu tìm kiếm công việc mới, và không may cho John, Bill đã nhanh chóng tìm được cơ hội mới với một nhà lãnh đạo tài năng.

John đã chỉ sử dụng trí óc để quản lý những khoảng trắng giữa trụ sở chính của công ty với những chi nhánh ở nước ngoài, và thất bại của ông trong việc sử dụng trái tim để hiểu những ảnh hưởng mà hành động của mình gây nên đã khiến cho công ty mất đi một trong số những vị lãnh đạo hiệu quả và tài năng nhất.

Mặc dù vậy, những người như John vẫn bảo vệ quan điểm rằng việc quá tin tưởng sẽ chẳng khác gì khuyến khích những người làm việc không hiệu quả tiếp tục bỏ bê công việc, tìm lý do hợp lý để bao biện thay vì sẵn sàng nhận trách nhiệm và thay đổi.

Một số nhà lãnh đạo khác thì nói rằng họ luôn tin tưởng người lao động nhưng ngay sau đó, hành động của họ lại phủ nhận phát ngôn này. Đặc biệt, họ sử dụng những hệ thống quản lý gián tiếp. Dù lúc nào cũng khăng khăng khẳng định rằng họ tin tưởng tuyệt đối người lao động... nhưng họ lại luôn kiểm soát mọi thứ từng li từng tí. Kết quả là người lao động bắt đầu làm việc để làm hài lòng những người đang kiểm soát mình chứ không phải với mục đích cống hiến khi làm việc trong một đội hay với mong muốn đạt được kết quả cuối cùng.

Phương pháp hoàn toàn lý trí này không hẳn đã sai toàn bộ. Không ai muốn bị người khác lợi dụng, và đôi khi cũng cần phải biết hoài nghi. Những nhà lãnh đạo quá tin tưởng nhân viên của mình sẽ trở nên quá nhường nhịn và mềm dẻo. Nếu họ vẫn tiếp tục tin tưởng mọi người khi đã có bằng chứng chứng minh rằng họ không nên làm như thế, họ sẽ gặp rắc rối.

Tuy nhiên, trong phần lớn trường hợp, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn rất nhiều khi được tin tưởng thay vì bị kiểm soát quá chặt. Giả sử một ai đó có những kỹ năng phù hợp với công việc, thì rồi anh ta sẽ làm việc tốt cho dù có thể trong lần đầu tiên, anh không làm đúng.

Phần đông người lao động muốn làm đúng và ghét ý nghĩ về việc làm cho người quản lý của mình buồn và thất vọng nếu người quản lý đó luôn luôn thể hiện sự quan tâm và tin tưởng vào khả năng hoàn thành tốt công việc của anh ta. Đó cũng chính là lý do người lãnh đạo cần phải biết sử dụng trái tim trong quản lý một cách linh động, đặc biệt là khi quản lý những khoảng trắng.

Việc mở rộng lòng tin trong những khoảng trắng, tất nhiên, đòi hỏi sự đánh đổi và kéo theo những rủi ro như một đơn vị bán hàng có thể lợi dụng thiện chí của bạn hoặc một phòng ban khác sẽ sử dụng lòng tin của bạn để giành được những lợi thế về mặt chính trị. Tuy nhiên, sự đánh đổi của việc mở rộng lòng tin cuối cùng sẽ gây dựng được lòng trung thành giữa rất nhiều người và họ có thể có những đóng góp tích cực cho tổ chức trong một thời gian dài.

Những sai lầm từ sự tín nhiệm dường như sẽ dẫn đến những rủi ro dễ chịu hơn so với việc áp đặt sự kiểm soát không cần thiết có thể dẫn đến việc người lao động cố gắng thực hiện công việc trong một thời gian ngắn (trong sợ hãi) nhưng về lâu dài sẽ sinh ra tình trạng kiệt sức.

* Trích nội dung cuốn "Lãnh đạo bằng Trí óc, Trái tim và khí phách", tác giả David L.Dotlich, Peter C. Cairo, Stephen H. Rhinesmith