Tại sao nhiều công ty chấp nhận trả lương cao cho nhân viên mới thay vì tăng lương cho người cũ?

Tôi có một anh bạn, anh ta đã từng làm lập trình viên cho một công ty với mức lương hơn 7.000 tệ (khoảng 24 triệu). Sau 4 năm gắn bó, tuy không quá chăm chỉ nhưng anh bạn của tôi vẫn hoàn thành công việc và đề nghị được tăng mức lương lên 9.000 tệ (khoảng 31 triệu) nhưng công ty không đồng ý. Anh lập tức xin nghỉ việc và nộp đơn, phỏng vấn một công ty đối thủ, mức lương anh nhận được ở công ty mới là 12.000 tệ (khoảng 41 triệu), gần như gấp đôi công ty cũ.

Sau đó, theo như những gì anh được biết thì công ty cũ đã bỏ ra 11.000 tệ (khoảng 38 triệu) để tuyển một lập trình viên mới. Anh bạn của tôi không ngừng thắc mắc: “Tại sao công ty thà bỏ nhiều tiền ra tuyển một nhân viên mới còn hơn là tăng lương cho nhân viên cũ?”

(Ảnh minh hoạ)

Trước hết, hãy nói đến hệ thống bảo mật lương. Về mặt lý thuyết, lương của nhân viên là bí mật. Thậm chí có điều khoản công ty quy định những người vi phạm cơ chế bảo mật lương sẽ bị sa thải. Tuy nhiên, hệ thống này không thể đạt được chức năng bảo mật như dự kiến bởi không phải nhân viên nào cũng giữ kín mức lương của mình, nhưng ở góc độ nhà quản lý, họ cũng biết rằng hệ thống lương của nhân viên lâu năm chắc chắn không còn giá trị đối chiếu trong tình hình thị trường hiện tại.

Thứ hai, thường thì trường hợp nhân viên cũ không thể bắt kịp nhịp điệu của thị trường và nhu cầu sản phẩm, hoặc tâm lý của họ không lý tưởng và họ mất đi khả năng cạnh tranh cần thiết là điều không hiếm gặp. Lợi ích là huyết mạch của hoạt động kinh doanh. Nếu không đặt KPI thì chắc chắn mấy ai có động lực để tạo ra lợi nhuận cho công ty. Nên nếu không mang lại đủ lợi ích cho công ty theo quy định thì việc tăng lương giống như một giấc mơ vậy.

Tuy nhiên, với mức lương cao của nhân viên mới có thể do hai trường hợp sau đây. Trường hợp một là công ty cho rằng tuyển người với mức lương tầm 7.000 tệ rất dễ nhưng thời thế đã thay đổi, muốn tìm được người chấp nhận số lượng công việc đấy với mức lương 9.000 tệ còn khó. Sau một thời gian tuyển dụng thất bại, công ty đành phải nâng lên mức 11.000 tệ. Tình trạng này xảy ra đồng nghĩa với việc công ty đã ước tính không chính xác mức lương cơ bản của vị trí đó trong thị trường hiện tại, dẫn đến những thất thoát không đáng có. Trường hợp thứ hai là công ty không gặp phải trở ngại khi tuyển dụng nhưng lại chủ động tạo điều kiện đãi ngộ dựa theo tình hình, kinh nghiệm của ứng viên. Điều này cũng khá phổ biến trong việc tuyển dụng hiện nay.

(Ảnh minh hoạ)

Trong trường hợp của anh bạn này, sau khi anh ta nghỉ việc ở công ty cũ và đến làm việc ở công ty mới, việc lương được tăng gần gấp đôi không nhất thiết là phản ánh trình độ thực sự của anh ta. Mà công ty sẽ đo lường giá trị của ứng viên mới ở ba khía cạnh: khả năng, kinh nghiệm và tiềm năng. Có thể lý do khiến người bạn này nhận được mức lương gần gấp đôi là do công ty mới đã đánh giá cao khả năng và tiềm lực phát triển của anh so với công ty cũ.

Tóm lại, lý do vì sao nhiều công ty ngại tăng lương cho nhân viên nhưng lại sẵn sàng tuyển dụng người mới với mức lương cao hơn có thể giải thích bằng một câu đơn giản: “Hoa trong nhà không thơm bằng hoa mọc ngoài đường". Thường công ty đã nắm rõ khả năng của các nhân viên tại chức, cơ chế khuyến khích cũng không chặt chẽ, việc tăng lương cá nhân sẽ dẫn đến đấu đá nội bộ.

Bên cạnh đó, đề xuất cho những người mới một mức lương cao tưởng chừng như là điều vô lý nhưng tiêu chuẩn tuyển dụng và nội dung công việc đều đã thay đổi so với trước kia cho nên tiền lương lên xuống là chuyện bình thường.