Lãnh đạo DNNN đang là yếu tố quan trọng làm chậm quá trình tái cơ cấu?

Ngày 28/02/2014, Văn phòng Chính phủ đã có thông báo Kết luận của Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Theo đó,

Nhiệm vụ chung đến năm 2015 là kiên quyết thực hiện có kết quả tái cơ cấu DNNN với trọng tâm là cổ phần hóa (CPH), kể cả các tập đoàn kinh tế; thoái vốn đầu tư ngoài ngành và bán phần vốn Nhà nước không cần nắm giữ theo nguyên tắc thị trường, bao gồm cả DN đang kinh doanh có hiệu quả.

Thực hiện cổ phần hóa 432 doanh nghiệp theo phương án đã phê duyệt. Kiên quyết thay thế, điều chuyển lãnh đạo doanh nghiệp chần chừ,không nghiêm túc thực hiện, thực hiện không có kết quả tái cơ cấu, cổ phần hóa DNNN và nhiệm vụ chủ sở hữu giao trong quản lý, điều hành doanh nghiệp.

Ngay sau khi hội nghị triển khai nhiệm vụ tái cơ cấu DNNN diễn ra, báo giới đã thông tin khá đầy đủ sự kiên quyết của Chính phủ trong việc triển khai tái cơ cấu DNNN cũng như tuyên bố thay thế, điều chuyển lãnh đạo DNNN cản trở quá trình thực hiện tái cơ cấu của Thủ tướng; văn bản ngày 28/02/2014 là minh chứng cho sự quyết tâm mạnh mẽ giải quyết “những nguy cơ đe dọa” đến nền kinh tế vĩ mô.

Tuy nhiên, đằng sau chỉ đạo đó, công chúng có quyền nghi vấn về những ngoại tác tiêu cực từ người thừa hành – phải chăng các nhà quản lý, CBCNV của các chính các DNNN chính là một tác nhân quan trọng làm chậm quá trình tái cơ cấu, sắp xếp lại DNNN trong những năm gần đây?

Trước hết, một khi doanh nghiệp CPH, sắp xếp lại đồng nghĩa sẽ có thêm nhà đầu tư mới tham gia điều hành cũng như phải chấp nhận làm “con ghẻ”, chức vụ, lương bổng hầu như sẽ có sự thay đổi.

Việc có thêm nhà đầu tư mới và giảm ưu đãi từ phía nhà nước sau khi DN sắp xếp lại khiến nhiều lãnh đạo hay đại diện vốn Nhà nước tại DNNN, những người gắn bó lâu năm với DN lo ngại sẽ bị ảnh hưởng quyền lợi cá nhân nhân – chức vụ, lương bổng. Qua đó, nhóm người này cố tình ngăn cản, hoặc kéo dài thời gian thoái vốn, làm chậm tiến độ cải cách.

Thứ  hai, một khi doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu, nghĩa là bước sang một thời kỳ phát triển mới đòi hỏi cách thức làm việc mới, năng động hơn....

Những người làm việc lâu năm trong DNNN đều là là những người có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên những kiến thức họ có có thể sẽ không còn thích hợp trong thời kỳ đổi mới. Khi đó, họ sẽ phải đi học để bổ sung trình độ, nhưng ở tuổi 40+ thật khó để bổ sung những kiến thức mới. Điều này dẫn đến tâm lý chung là phản đối và cản trở quá trình tái cơ cấu DNNN.

Thứ ba, các DNNN phải sắp xếp lại, CPH hầu hết đều có những khiếm khuyết trong đội ngũ CBCNV (đội ngũ lãnh đạo DNNN phần lớn là thiếu kinh nghiệm, đôi khi do thiếu hiểu biết hoặc thiếu năng lực cần thiết phải có để thực hiện vai trò quản lý điều hành doanh nghiệp ...) dẫn đến DNNN hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, quả là khó khăn khi chính các doanh nghiệp này phải tự xây dựng chương trình, kế hoạch tái cơ cấu.

Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp nhà nước có thể cản trở quá trình tái cơ cấu. Bởi, khi thực hiện sắp xếp lại DNNN đồng nghĩa với việc phải sắp xếp lại lực lượng lao động. Hệ quả, một lượng lớn lao động dôi dư, lao động không đáp ứng được nhu cầu của thời kỳ đổi mới sẽ phải thôi việc, nghỉ hưu sớm...Văn hóa doanh nghiệp cũ là một rào cản.

Dĩ nhiên, không phải đến lúc “cấp bách” Thủ tướng mới kiên quyết đối với lãnh đạo các doanh nghiệp. Nhưng giải quyết vấn đề nhân sự trong DNNN là một thách thức không nhỏ. Thay đổi lãnh đạo có thể không khó nhưng lời giải cho bài toán lao động dôi dư không phải đơn giản.