TIN MỚI!

Đọc nhanh >>

VN-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

HNX-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

Tuyển dụng nhân sự cấp cao: Khu vực Nhà nước có lực bất tòng tâm?

02-01-2014 - 14:50 PM | Doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự cấp cao: Khu vực Nhà nước có lực bất tòng tâm?

Nhiều nhà băng cho biết, trong khủng hoảng, DN có thể thay bớt, giảm bớt lao động ở các bộ phận để đầu tư cho nhân sự cao cấp. Với họ, “tướng” là vô cùng quan trọng.

Mỗi năm, Navigos Search - một công ty “săn đầu người” có tiếng, tìm kiếm và tuyển dụng thành công khoảng một nghìn vị trí nhân sự cao cấp tại Việt Nam cho các DN có nhu cầu. Theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Navigos Search, nhu cầu nhân sự cao cấp của các DN gần như chưa bao giờ nguội.

Đặc biệt là các ngân hàng. Nhiều nhà băng cho biết, trong khủng hoảng, DN có thể thay bớt, giảm bớt lao động ở các bộ phận để đầu tư cho nhân sự cao cấp. Với họ, “tướng” là vô cùng quan trọng.

Những DN thường xuyên có nhu cầu “săn” nhân sự cao cấp phần lớn đến từ khu vực FDI, chiếm đến 95%. Trong khi 15% nhu cầu nhân sự cao cấp còn lại thuộc về các DN cổ phần và tư nhân. Với Navigos Search, hiện chưa có bất cứ một DNNN nào đặt hàng dịch vụ này. “Vấn đề là, lực bất tòng tâm”, giám đốc một DNNN tâm sự.


Trong khủng hoảng, DN tinh giản lao động để đầu tư cho nhân sự cao cấp

Các cơ quan, DNNN trên thực tế cũng có nhu cầu sử dụng, muốn chiêu mộ nhân tài. Nhưng theo vị giám đốc nọ, khi đề cập đến vấn đề lương và thu nhập, DNNN không đủ lực để tìm kiếm nhân sự cao cấp. Trong khi một phó, hay trưởng ban của sở, ngành nào đó, hay thậm chí là giám đốc DNNN thì mức lương hiện nay cũng khó vượt 20 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, mức lương chào mời cho vị trí này tại một DN FDI ít nhất là từ 4 đến 5 nghìn USD/tháng.

Phân tích mặt bằng thu nhập của nhóm nhân sự cao cấp hiện nay, bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Navigos Search cho biết, vị trí giám đốc ban đối với nhân sự là người nước ngoài thường được các DN trả vào khoảng 300 nghìn USD/năm. Nếu nhân sự là người Việt, mức tương ứng vào khoảng 7 đến 8 nghìn USD/tháng (khoảng 100 nghìn USD/năm). Một trưởng phòng cấp trung, mức lương “rơi” vào khoảng 2 nghìn USD/tháng.

Với mức lương hấp dẫn như trên, lãnh đạo nhiều DNNN cho rằng, ngân sách công ty sẽ không gánh nổi. Tuy nhiên, theo nhiều chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thì lý do không nằm ở vấn đề tài chính. Nguyên nhân chính là cơ chế bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo tại DNNN đã thành lối mòn, đi từ cấp dưới đi lên và không dễ gì xoá bỏ.

Trong khi đó, đánh giá các yếu tố hấp dẫn người lao động, TS. Vũ Hồng Phong, Phó trưởng Bộ môn Tiền lương (Khoa Quản lý lao động, Trường Đại học Lao động - Xã hội) cho rằng, lương không phải là yếu tố đầu tiên và duy nhất để người tài gắn bó. Quan trọng hơn, đó là môi trường làm việc, cơ hội cho họ thể hiện và nhiều phúc lợi xã hội khác mà họ được hưởng.

Bởi bên cạnh chính sách tiền lương thì vấn đề đào tạo, đảm bảo an sinh xã hội… là những chính sách bổ sung, hỗ trợ cho chính sách tiền lương. Do đó, nếu Nhà nước thực hiện tốt các chính sách này thì sẽ thu hút được những người có đức, có tài, được đào tạo bài bản trong và ngoài nước về làm việc cho khu vực công.

“Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore cho thấy, bên cạnh việc xây dựng chính sách tiền lương công chức hợp lý, họ cũng rất chú trọng đến các chính sách đãi ngộ và phát triển công chức, đặc biệt là xây dựng và thực hiện tốt hệ thống chính sách an sinh xã hội như điều kiện chăm sóc sức khỏe, bảo đảm việc làm, hỗ trợ nhà ở... Nhờ vậy, các nước này thu hút được nhiều người tài vào làm việc trong hệ thống công vụ và tạo ra được nền công vụ trong sạch”, ông Phong dẫn dụ.

Đồng quan điểm thu hút nguồn nhân sự cao cấp không nhất thiết phải là vấn đề tiền lương, bà Trần Thị Hồng Liên, giảng viên quản trị nguồn nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh) cho rằng, trong một hệ thống mà về mặt hành chính đòi hỏi vị trí công việc phải trải qua từ cấp nhỏ, cấp trung rồi tới cấp cao thì rõ ràng là khó có thể đưa một người ngoài vào ngay một vị trí cao cấp được.

Trước đây, một số DNNN đã được cho phép thử nghiệm mô hình tuyển tổng giám đốc (CEO), nhưng vì cơ chế quá chật hẹp, vẫn “trên thưa dưới gửi” nên cuối cùng số ứng viên đọng lại vẫn là những gương mặt cũ.

Bà Liên lấy ví dụ, Tổng công ty Công nghiệp ô tô Việt Nam (Vinamotor) tuyển CEO năm 2008, sau 4 tháng thông báo rộng rãi, đơn vị này nhận được hơn 10 bộ hồ sơ trong đó có cả ứng viên người Hàn Quốc, Nhật Bản và Hoa Kỳ. Tuy nhiên, cuối cùng chỉ còn bốn ứng viên thi với nhau thì đều là người Việt và người trúng tuyển lại là giám đốc một công ty thành viên.

Theo Quỳnh Lam


thunm

Thời báo Ngân hàng