TIN MỚI!

Đọc nhanh >>

VN-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

HNX-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy?

08-11-2018 - 20:00 PM | Sống

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy?

Dân công sở đến văn phòng không chỉ để làm việc, đôi lúc họ còn phải chuẩn bị sẵn sàng giáp trụ để... bảo vệ quyền lợi và cơ hội của chính mình!

Tại sao Phan Tùng không được làm giám đốc bán hàng?

Phan Tùng là nhân viên bán hàng thuộc hàng top của Ford. Số ô tô gã bán ra cũng phải nhiều gấp đôi hai nhân viên khác cộng lại. Có ba năng khiếu khiến gã trở thành số một: Đầu tiên, gã có sở trường trong việc thiết lập quan hệ với khách hàng mọi tầng lớp. Gã có thể bán một chiếc Crown Victoria cho một ông sếp lớn trong buổi sáng và buổi chiều hôm đó lại bán ngay con tải trần F-150 cho anh công nhân xây dựng còn nói ngọng "l" - "n".

Thứ hai, gã có khả năng chỉ tập trung vào một món hàng cần bán tại một thời điểm, điều này khiến gã đạt tỉ lệ bán được hàng ngay lần gặp đầu tiên cao và giảm nhu cầu chia hoa hồng với những nhân viên bán hàng khác - những người có khả năng phải kết thúc bằng cách từ bỏ. Thứ ba, gã là một thiên tài trong việc xác định khách hàng. Gã có thể chỉ ra đâu là người tới cưỡi ngựa xem hoa, đâu là người có nhu cầu mua xe thật sự trong cả tá người đến cửa hàng hôm nay. Gã chỉ tiếp cận với người mua thực sự mà thôi.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 1.

Vậy tại sao gã bị loại trong cuộc đua tới chức Giám đốc Bán hàng? Nguyên nhân vì gã thường xuyên đi làm muộn, thỉnh thoảng bỏ không dự cuộc họp kinh doanh "bắt buộc", gã làm lơ nhiệm vụ trực nhật, gã bước qua những khách hàng cũ mà gã nghĩ họ sẽ không mua xe, nghĩa là gã đã đá họ sang thẳng các nhân viên bán hàng khác. Phan Tùng là một dạng chảnh chọe làm bộ làm tịch không biết hối lỗi - những hành vi mà nếu là nhân viên khác, gã đã bị đuổi từ tám đời rồi. Mọi người đều phản đối gã. Và một trong số những nhân viên bán hàng đó đã được tiến cử thay cho gã.

Tại sao Thanh Hương không được lên chức?

Thanh Hương là luật sư của một công ty luật thuộc hàng cao cấp ở Sài Gòn, chuyên về tín mục và tài sản gia đình. Cô là một ngôi sao trong số các nhân viên, một ngôi sao thực thụ. Cô làm việc suốt ngày. Cô rất giỏi trong việc đưa nhóm của mình ngày càng phát triển và hiện đang điều hành một nhóm cực kỳ xuất sắc. Cô cũng là một trong những người có khả năng hốt bạc thuộc hàng top của công ty và là người rất tài ba. Những điều này chắc chắn phải khiến cô thăng lên chức vụ cao hơn rồi chứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 2.

Vậy tại sao cô cứ vuột mất cơ hội? Mỉa mai thay, lý do lại nằm ở chính cách cô ấy thể hiện sự tài ba của mình: Cô thường "câu khách" trong những quán bar thường được các tay chơi trong thành phố lui tới. Các đồng sự thích tất cả những khách hàng mới, nhưng họ lại lo lắng về chuyện nhậu nhẹt của Thanh Hương. Do công ty chuyên về dịch vụ cho các gia đình có thu nhập cao (tín mục và tài sản), họ cũng khá nhạy cảm về vấn đề danh tiếng. Vì thế, lại một lần nữa, một nhân viên hàng top bị loại khỏi cơ hội thăng tiến do phân tích rủi ro.

Vì sao công ty không đãi hiền tài?

Các công ty không thuê người tốt nhất cho công việc; họ tối ưu hóa kết quả việc thay đổi nhân sự. Bởi vậy, bạn không chỉ đang cạnh tranh với những nhân viên khác – những người cũng muốn vị trí mới, bạn còn phải đương đầu với trường hợp công ty sẽ phải cân nhắc xem giữa việc thăng chức cho bạn với việc gạt bạn đi, đằng nào có lợi hơn.

Nếu giỏi hơn cần thiết, bạn sẽ không được thăng chức

Ngay cả khi bạn có toàn bộ những kỹ năng cần thiết cho vị trí mới, vẫn có một vài lý do khiến bạn bị đánh bật khỏi tầm ngắm thăng tiến:

- Đề bạt trong nội bộ khiến công ty phải tiến hành hai bước thay đổi nhân sự; tuyển người mới thì chỉ cần có một.

- Những kỹ năng của bạn có thể hiếm có và rất khó tìm được người thay thế, trong khi đó, công việc mới lại yêu cầu những kỹ năng có thể (dễ dàng hay không – nhưng thể nào cũng tìm được) tìm thấy ở một người khác (Điều này vẫn đúng khi công việc mới có mức lương khá hơn).

- Nếu bạn đã tạo lập một chiếc tổ an toàn với dấu ấn cá nhân của mình, nhân viên chỉ trung thành với mỗi mình bạn, chỉ mình bạn biết rõ các nhà sản xuất, và như thế, đưa bạn rời khỏi vị trí hiện tại có khác nào phá vỡ cơ cấu tổ chức đâu?

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 3.

- Có thể bạn đang đảm nhiệm giữa chừng một dự án quan trọng, có giá trị lớn, và việc chuyển bạn đi có thể làm dự án đổ bể.

- Có khi khách hàng lại "nghiện" bạn quá, thế là việc công ty chuyển bạn sang vị trí khác cũng đồng nghĩa với việc công ty phải trả một cái giá quá đắt cho những mối quan hệ này.

- Hoặc là bạn rất được việc, rất có giá trị đối với vị trí hiện thời, và thế là các sếp sợ rằng, cái giá của việc thuyên chuyển bạn sẽ quá lớn hoặc không lường trước được.

Cái giá phải trả này bao gồm nhiều nhân tố. Trong số những phí tổn to lớn nhất liên quan đến vấn đề thay đổi nhân sự, phải kể đến tuyển dụng và tìm người thay thế cũng như những gián đoạn hoạt động ở một số bộ phận khi những người từng điều hành chúng ra đi, có thể để đảm nhiệm một vị trí cao hơn.

Nếu thay thế bạn tốn kém hơn việc tuyển người mới, công ty sẽ tuyển nhân viên mới

Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có thể chỉ ra ngay độ chênh chi phí giữa việc tuyển mới và tìm người thay thế vị trí cũ ở nhiều cấp khác nhau: Ở cấp điều hành, theo kinh nghiệm chung của bên nhân sự, công ty sẽ tốn gấp rưỡi mức lương hàng năm cho chi phí tuyển dụng. Ngay cả một nhân viên lễ tân cũng có thể tốn tới hàng chục triệu phí tuyển dụng và môi giới, chi phí kiểm tra, thời gian cho phỏng vấn, đào tạo và nhiều thứ khác.

Một cách để khỏi phải đối mặt với tình huống trên là hãy giữ cho công ty tránh xa khỏi việc phải cố gồng mình tiến hành đồng thời hai sự thay đổi – hoặc bất cứ thay đổi nào trong số đó. Phải thể hiện mình trước khi công ty bắt đầu tìm kiếm ứng cử viên sáng giá cho vị trí mà bạn mơ ước đấy nhé, khi đó, bạn có thể khiến các sếp thấy, chọn bạn sẽ tiết kiệm cho công ty biết bao nhiêu thứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 4.

Nếu có thể, hãy nhắm trước một vài đối tượng đang sẵn sàng, sẵn lòng, và có năng lực để thay thế bạn, nhằm giảm chi phí cho công ty khi họ thăng chức cho bạn.

Chi phí cho những gián đoạn khi bạn rời vị trí hiện tại rất khó lường trước và thường thì sẽ tốn hơn rất nhiều so với tuyển người bên ngoài. Năng suất bị sụt giảm do một nhân viên xuất sắc được tiến cử lên một vị trí khác có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của đơn vị, và thậm chí, dù người quản lý kế nhiệm bạn tài năng đến mấy, anh ta cũng sẽ phải mất một khoảng thời gian dài để thành thạo với công việc mới (Nếu công ty có dữ liệu chính xác về những chi phí này, họ lại phải bỏ kha khá thời gian và năng lượng trong việc lưu trữ).

Do chi phí điều chỉnh nhân sự không dễ ước tính, phần lớn các nhà quản lý xếp chúng vào phân tích rủi ro. Nhưng chi phí và rủi ro không hề giống nhau. Chi phí có thể ước tính, chúng hữu hạn và được thể hiện bằng những con số; chúng chẳng đáng sợ chút nào. Nhưng rủi ro thì khác. Ta chẳng biết gì về nó, và chẳng thể nào dự đoán được nó sẽ ra sao.

Một nhà quản trị có thể chẳng ngán gì những chi phí tiến cử bạn, nhưng lại có thể tái mặt trước các rủi ro khi bạn được thăng tiến: Khả năng tồi tệ nhất khi thăng chức cho Lê Na có thể là gì? Liệu cô ta có thành công trong cương vị mới không? Liệu nhóm cũ của cô ta có bị tan đàn xẻ nghé không? Cô ta có nhăm nhe tới "cái ghế" của mình không? Cô ta có bỏ công ty không? Bao nhiêu thứ quay mòng mòng khiếp sếp điên đầu!

Muốn được thăng tiến, những rủi ro gắn với việc thăng tiến của bạn phải dễ giải quyết và dễ nhận biết, hay ít nhất cũng phải đỡ kinh khủng hơn so với những rủi ro của việc tuyển hoặc tiến cử người khác. Bạn phải thể hiện bạn mang lại nhiều lợi ích hơn, ít tốn kém và ít rủi ro hơn những lựa chọn khác mà quản lý của bạn đang cân nhắc. Hầu hết những người kiếm tìm sự thăng tiến chú ý nhiều đến những (lợi ích hứa hẹn) hơn so với việc làm thế nào để bớt tốn kém và hạn chế rủi ro cho công ty, nhưng cả ba đều rất quan trọng đối với bất kỳ một quyết định tiến cử nào trong nội bộ.

Đôi khi, một ứng cử viên trong công ty qua được hai trong số ba tiêu chí, nhưng lại bị kẹt ở tiêu chí thứ ba, chẳng hạn: Anh ta có thể được thay thế với mức phí tổn khiêm tốn nhất và hứa hẹn sẽ cống hiến rất nhiều cho công ty nhưng rủi ro lại quá lớn.

Những nhân viên có thành tích cao bị loại chỉ vì nhân tố "rủi ro". Họ có thể là những kẻ khó tính và đồng bóng; thường hay nản chí, hoặc là những kẻ ưa phá luật. Khi các nhà quản lý tiến hành phân tích rủi ro, họ phải tính tới trường hợp xấu nhất. Nếu rủi ro quá lớn, tất cả mọi lợi ích đều sẽ bị gạt đi để nhường chỗ cho trường hợp ít rủi ro hơn.

Nếu Ban Giám đốc nhìn nhận bạn như một nhân viên tận tụy, mẫn cán, tài năng nhưng cũng nhiều rủi ro hoặc trông có vẻ bịp bợm, thật đáng buồn cho bạn! Việc đó sẽ khó lòng thay đổi một sớm một chiều trong thâm tâm các sếp. Do đó, bạn cần phải để tâm về cách người khác nhìn nhận bạn ra sao, ít nhất cũng phải quan tâm nhiều như quan tâm đến công việc của mình vậy.

*Trích sách Mưu hèn kế bẩn nơi công sở: Nghệ thuật thăng tiến trong sự nghiệp, biên soạn Alpha Books

Minh An

Theo Nhịp sống kinh tế

CÙNG CHUYÊN MỤC

XEM
Trở lên trên