TIN MỚI!

Đọc nhanh >>

VN-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

HNX-Index:

GTGD: tỷ VNĐ

Thị trường lao động năm 2017: Giải pháp để doanh nghiệp Việt chiến thắng doanh nghiệp ngoại trong cuộc chiến nhân tài

31-12-2016 - 11:28 AM | Kinh tế vĩ mô - Đầu tư

Thị trường lao động năm 2017: Giải pháp để doanh nghiệp Việt chiến thắng doanh nghiệp ngoại trong cuộc chiến nhân tài

Thị trường đang ghi nhận nhiều thách thức dành cho các doanh nghiệp trong nước muốn tuyển dụng được lao động giàu kinh nghiệm trong thời điểm Việt Nam ngày càng hội nhập. Khó lòng cạnh tranh về mức lương với các doanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia, vậy đâu sẽ là giải pháp cho các doanh nghiệp nội?

Lương không còn là yếu tố quyết định hàng đầu

Khảo sát mới nhất của tập đoàn Seek Asia (công ty mẹ của 2 mạng việc làm JobStreet.com và jobsDB) trên 7 quốc gia và vùng lãnh thổ (Malaysia, Singapore, Thailand, Philippines, Hong Kong, Indonesia và Việt Nam) cho biết “lương, thưởng, phúc lợi không phải là những yếu tố hàng đầu được người lao động Việt Nam quan tâm.

“Họ quan tâm nhiều hơn đến cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Trong khi đó, ở các nước và vùng lãnh thổ phát triển như Singapore, Malaysia hay Hong Kong, lương, thưởng, đãi ngộ là những yếu tố hàng đầu”, báo cáo này chỉ rõ.

Như vậy, doanh nghiệp nội địa hoàn toàn cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài trong cuộc chiến nhân tài nếu xây dựng được Giá trị hấp dẫn người lao động (Employee Value Proposition – EVP) trong chiến lược tuyển dụng.

Trên thực tế, khảo sát top 10 công ty được người lao động Việt Nam mong muốn làm việc nhất cho thấy các tập đoàn đa quốc gia có trụ sở chính ở nước ngoài đang chiếm ưu thế với 6/10 vị trí, nhưng 4 doanh nghiệp còn lại của Việt Nam cũng được xếp ở vị thứ rất cao. Cụ thể, Vinamilk xếp thứ 2, Vingroup xếp thứ 3, FPT và Viettel xếp ở vị thứ 5 và 6.

Nguyên nhân bởi các đơn vị này có rất nhiều chương trình đào tạo, xuyên suốt từ cấp bậc mới tốt nghiệp cho đến những quản lý cấp cao. Những chương trình tuyển dụng liên tục được thông tin qua các mạng việc làm lớn, trực tiếp đến các trường đại học với lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng.

4 bước để hút người lao động về phía mình

Bà Angie Phang, TGĐ của JobStreet.com Việt Nam khẳng định việc xây dựng và quảng bá thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh hiện nay.

“Khái niệm ‘Thương hiệu tuyển dụng’ (Employer Branding) không còn quá mới mẻ, và nó thường là sứ mệnh của bộ phận Marketing. Tuy nhiên xu hướng thị trường tuyển dụng hiện nay đã có ít nhiều thay đổi. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty, bộ phận Nhân sự đóng một vai trò vô cùng quan trọng”, bà Angie Phang cho biết.

Theo đó, để xây dựng thành công một thương hiệu tuyển dụng, phải trải qua 4 bước: Kiểm định (Assess), Xác định (Define), Truyền thông (Communicate), Đánh giá (Evaluate) khi xây dựng một thương hiệu tuyển dụng.

Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn “Kiểm định”, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bô để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên.

Tiếp đó, nhà tuyển dụng phải “Xác định” được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

“Truyền thông” là bước kế tiếp sau khi doanh nghiệp đã xác định được thông điệp cần sử dụng. Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố tối trọng cuối cùng vẫn là tính khả thi và sự đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn. Số lượt xem thể hiện mức độ hiệu quả của hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng.

Từ thực tế cho thấy thị trường lao động tại Việt Nam đang đối mặt với những thử thách mới, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải ngày một sử dụng nhiều biện pháp hơn để thu hút nhân tài. Do đó, việc xây dựng hình ảnh công ty trong mắt ứng viên đang ngày một quan trọng hơn, nhất là trước nguy cơ "chảy máu chất xám".

Nam Dương

Theo Trí thức trẻ

CÙNG CHUYÊN MỤC
XEM