Thông minh quá cũng có nhiều vấn đề: "Thay vì tuyển dụng những người quá thông minh hãy tuyển dụng những ứng viên ham học hỏi"

Rõ ràng, sự chính trực là yêu cầu đầu tiên khi tuyển dụng nhân tài. Và yếu tố đứng ngay sau đó – sự thông minh luôn đi với rất nhiều bất lợi khó lường trước.

Thông minh là yếu tố cần thiết khi tuyển dụng. Bởi người thông minh có thể đưa ra những ý tưởng cải tiến, sáng tạo để giải quyết vấn đề. Những nhân viên thông minh, đồng thời, cũng tiếp thu nhanh các vấn đề, không mất nhiều thời gian đào tạo và hiệu quả làm việc của họ có thể được nhìn thấy rõ chỉ trong một thời gian ngắn.

Tuy nhiên, người thông minh cũng sẽ gặp phải những khó khăn khi xét đến khả năng học hỏi. Trong một bài báo đăng trên Tạp chí Harvard Business Review xuất bản năm 1991 với nhan đề "Teaching Smart People How To Learn" (tạm dịch: Dạy người thông minh cách học hỏi), tác giả Chris Argyris đã liệt kê những khó khăn cơ bản của những người thông minh và đưa ra một số biện pháp để giải quyết vấn đề này.

"Đơn giản bởi vì những người thông minh và tài giỏi ấy gần như luôn đạt được sự thành công, họ ít khi gặp thất bại. Và cũng chính vậy nên họ không học được cách đứng dậy từ những thất bại. Một khi tất cả những gì xảy đến không như những gì họ kỳ vọng, lập tức họ nghĩ đến việc đổ lỗi cho hoàn cảnh hay cho người khác

Dễ cáu giận, phòng thủ và thích đổ lỗi cho người khác sẽ giết chết năng lực của một team khi cùng nhau giải quyết vấn đề. Trong khi đó, việc ứng biến nhanh và học hỏi thị trường là điều tiên quyết đòi hỏi ở từng cá nhân. Khi mọi thứ không diễn ra theo đúng kế hoạch thì đừng tập trung đổ lỗi cho người khác, hãy bình tĩnh và tìm kiếm các giải pháp để giải quyết vấn đề."

Theo Tim Askew, nhà sáng lập công ty bán hàng Corporate Rain International: "Trước khi đọc bài báo của Argyris, tôi thường biện hộ cho những vấn đề trên bằng cụm từ "mặc dù thông minh nhưng họ thường mắc phải những vấn đề đó". Sau khi đọc bài báo thì kết luận của tôi lại là "bởi vì thông minh nên họ mới mắc phải những vấn đề như vậy".

Gặp khó khăn trong thời gian đầu (chẳng hạn như lần đầu tiên đến trường hay trong công việc đầu tiên) hoặc trải qua thất bại sẽ giúp bạn rèn luyện sự khiêm tốn. Nó buộc bạn phải nhìn lại chính mình và với sự thực hành, bạn sẽ phát triển được thói quen kiểm tra lại các giả thuyết của bản thân trước khi đổ lỗi cho ai đó.

Một vài người rất thông minh nhưng không thể nào kể lại thất bại của họ một cách thật hợp lý, thú vị hoặc họ chỉ đưa ra các nguyên nhân dẫn đến thất bại của mình. Trong khi đó, một ứng viên bình thường luôn biết cách trình bày những gì mình đang làm (để phát triển bản thân), tìm kiếm những người phù hợp để giúp mình lấp đầy những kỹ năng mình còn thiếu hoặc tìm một môi trường để họ học tập và phát triển.

Một người gây được ấn tượng lớn trong buổi phỏng vấn và để lại trong bạn nhiều ấn tượng đẹp không hẳn sẽ là người có khả năng học hỏi xuất sắc và phù hợp với team của bạn.

Khi đo lường trí thông minh, bước đầu tiên nhà tuyển dụng cần xem xét ứng viên có tố chất thông minh trong chính công việc mà họ sẽ phải đảm nhiệm không. Để làm được điều này, hãy áp dụng các bài test về kỹ thuật hoặc mô phỏng những tình huống trong thực tế. Đồng thời, hãy chắc chắn là người bạn sẽ tuyển có sự linh hoạt và thích nghi tốt khi môi trường thay đổi, dù gặp thất bại vẫn có thể vượt qua nó mà không phải chần chứ quá lâu hay không.

Đối với việc tuyển dụng nhân sự, tôi có thể khẳng định, trong bất kỳ ngành nghề nào, những khả năng như hòa nhập vào công việc, hoàn thành nhiệm vụ, học hỏi và thăng tiến… là những yếu tố được nhà tuyển dụng đánh giá hàng đầu.

Để tìm kiếm được các ứng viên hội tụ đủ những yếu tố này, các nhà tuyển dụng phải áp dụng rất nhiều thước đo, bao gồm cả việc đưa ra những câu hỏi trái ngược với ý kiến của những người trưởng bộ phận trong buổi phỏng vấn để thách thức ứng viên.

Nếu có được những con người như vậy, họ không chỉ nỗ lực làm việc để phát triển công ty mà họ còn tạo động lực thúc đẩy cả team tiến về phía trước với tinh thần sẵn sàng chấp nhận và học hỏi từ sai lầm.