Chiến lược tuyển dụng khác người mà "gã khổng lồ công nghệ" Google dùng để tìm ra nhân viên giỏi nhất cho công ty

Tuy nhiên, với "gã khổng lồ công nghệ" Google, theo chương trình Google Partners đưa tin, công ty sẽ đưa ra phương pháp khác có thể gây "sốc" cho một số người. Lãnh đạo nhân sự toàn cầu của công ty và nhà tuyển dụng cấp cao Lisa Stern Haynes nói rằng công ty có thể tuyển được người giỏi bởi vì một nhóm người phải đồng tình với nhau thì mới có thể tuyển dụng.

Haynes cho biết người quản lý tuyển dụng có thể nói không với người nộp đơn vì bất cứ lý do gì. Ngược lại, người quản lý tuyển dụng không thể tự mình đưa ra quyết định cuối cùng với cơ hội việc làm của bất kỳ ai. Tất cả các ứng viên phù hợp phải được thông qua với ban tuyển dụng để xem xét.

Cô nói: "Khi các nhà quản lý đến Google lần đầu tiên và nghe điều này, đặc biệt là nhiều năm làm việc ở các công ty khác với cách tuyển dụng thông thường, họ đã bị sốc".

Tuy nhiên, gã khổng lồ công nghệ đang thi hành chiến lược trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng nhân sự thông qua sự nhất trí của nhóm. Haynes giải thích: "Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhóm có ý kiến khác nhau có thể đưa ra các quyết định ít thành kiến hơn. Và điều này cũng áp dụng theo cách mà chúng tôi đưa ra quyết định tuyển dụng".

Các nhà tuyển dụng cấp cao thừa nhận rằng việc sử dụng một ban tuyển dụng sẽ làm chậm quá trình tuyển người, tuy nhiên phương pháp này có lợi cho công ty trong thời gian dài. Haynes giải thích rằng bạn thường thấy các nhà tuyển dụng vội vã để giải quyết cho một ứng cử viên vì áp lực về thời gian, hoặc thậm chí tuyển một người nào đó do mối quan hệ trước đây hay vì thiên vị một người nào đó.

Haynes nói rằng: "Điều này có thể dẫn tới việc tuyển dụng xấu, thực sự tác động tiêu cực lâu dài đối với một nhóm hoặc văn hóa của một công ty. "Tốt hơn là việc dành thời gian và qua một ban tuyển dụng rất gay gắt ở vòng đầu và sau đó xác định ứng cử viên có khả năng tốt nhát có thể qua vòng đầu tiên".

Các ban tuyển dụng tại Google thường bao gồm các nhà lãnh đạo trong tổ chức chuyên làm về công tác tuyển dụng. Các thành viên sẽ phục vụ trong ban từ 3 đến 6 tháng trước khi được luân phiên ra khỏi ban. Tuy nhiên, người quản lý tuyển dụng cá nhân không phải là thành viên trong ban, việc này Haynes nói rằng các nhà quản lý mới cũng thấy ngạc nhiên.

Cụ thể, việc đưa ra quyết định tuyển dụng được thực hiện: Đầu tiên, người quản lý tuyển dụng phỏng vấn ứng viên và sau đó điền vào hồ sơ tuyển dụng bao gồm những thông tin như ý kiến phản hồi phỏng vấn chi tiết, ghi chú của nhà tuyển dụng từ cuộc trò chuyện ban đầu, các tài liệu tham khảo nội bộ nếu người đó biết người nào đó ở Google và các tài liệu tham khảo bên ngoài nếu người đó đã đưa ra các tài liệu tham khảo chuyên nghiệp.

Sau đó, người quản lý tuyển dụng sẽ đưa bản xét duyệt này cho ban độc lập. Haynes cho biết không giống như người quản lý tuyển dụng, các thành viên trong bàn này sẽ được loại nay khi đang lựa chọn ai đó và có thể đánh giá người nộp đơn chỉ dựa trên công lao của họ.

Nhà tuyển dụng nói họ giống như một bộ phận khách quan và họ đang mong chờ để biết người này liệu có phù hợp trong vị trí sắp tới hay không, cũng như là người này có phải là người phù hợp cho cả tổ chức về lâu dài hay không.

Điều này đặc biệt quan trọng đối với một công ty như Google, trong đó nhân viên nhảy từ nhóm này sang nhóm khác và luân phiên vai trò liên tục. Thực tế, Haynes nói rằng công ty đánh giá những ứng cử viên là những người có thể giải quyết vấn đề và có khả năng nhận thức chung về kiến thức vài trò liên quan bởi vì các vị trí thay đổi liên tục.

"Nếu bạn chỉ tuyển ai đó vì cho rằng họ hoàn hảo với một công việc cụ thể thì khi công ty của chúng tôi cần thay đổi, chúng tôi cần phải tạm nghỉ để đảm bảo rằng người đó sẽ tìm việc khác để làm ở Google. Điều đó sẽ quay trở lại việc tuyển dụng những người thông minh giống như hầu hết công ty khác", cô chia sẻ.