Doanh nghiệp và bài toán nhân sự năm 2012

Năm 2012, một năm kinh tế có nhiều biến động kéo theo sự thay đổi trong cách vận hành, tư duy chiến lược của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Các doanh nghiệp trở nên thận trọng hơn, “khó tính hơn” trước bài toán khó khi vừa phải tiết giảm chi phí, nhưng vẫn đảm bảo lợi thế cạnh tranh.

Sự thay đổi trong cách vận hành kéo theo sự thay đổi về chiến lược nhân sự. Talentnet, một công ty chuyên về tư vấn nhân sự tại thị trường Việt Nam, cho biết, các doanh nghiệp đã có những điều chỉnh thích hợp để phù hợp với biến động của nền kinh tế; đặc biệt là chú trọng hơn đến hiệu quả; quan tâm nhiều đến chất lượng và năng suất làm việc nhằm đảm bảo vận hành và duy trì lợi thế cạnh tranh hoạt động.

Khác với các năm trước, năm nay các doanh nghiệp khá chọn lọc trong việc tuyển dụng, đặc biệt là quản lý cấp cao. Năm 2012, việc tuyển mới khá ít, thậm chí việc tuyển thay thế cũng trở nên hạn chế. Thay vào đó, họ thăng cấp nội bộ cho nhân viên nhằm tạo cơ hội cho doanh nghiệp vừa giữ được nhân tài, vừa khuyến khích nhân viên khi giúp họ khám phá những năng lực tiềm ẩn, nâng cao hiệu quả lao động của những nhân viên có năng lực.

Theo đó, các doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí tuyển mới, và tránh được rủi ro khi những nhân viên mới không phù hợp với văn hóa công ty. Các doanh nghiệp cũng trở nên linh hoạt hơn khi đưa người Việt vào các vị trí quản lý cấp cao, những vị trí trước đây vốn chỉ do người nước ngoài đảm nhận. Đặc biệt, trong 6 tháng đầu năm, nhu cầu tuyển dụng trong các lĩnh vực ngân hàng, tài chính ổn định; tuy nhiên nhu cầu này ngày càng giảm trong 6 tháng cuối năm. Đặc biệt trong năm qua, lĩnh vực công nghệ cao (Hi-tech) nổi bật lên ở nhu cầu nhân lực, đặc biệt các vị trí như kỹ sư phần mềm…. Một vài lĩnh vực vẫn có nhu cầu tuyển dụng đều đặn trong 2012 như hàng tiêu dùng, dược phẩm, sản xuất…..

Xét về khía cạnh của người lao động, do nhu cầu thị trường không còn sôi động như các năm trước, người lao động cũng có xu hướng tìm việc và lựa chọn công việc một cách thận trọng và chiến lược hơn. Đặc biệt, đối với người lao động cấp cao, lương sẽ không còn là vấn đề quan tâm chính, mà họ sẽ tìm hiểu công ty một cách chi tiết hơn như chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp, tìm hiểu về ban lãnh đạo công ty, đánh giá văn hóa công ty có phù hợp với những giá trị và mong đợi của họ không. Người lao động có nhu cầu cam kết và gắn bó lâu dài hơn với các doanh nghiệp; từ đó có nhu cầu tìm hiểu các thông tin về thị trường lao động, về ngành nghề và những thông tin cần thiết nhằm có sự lựa chọn đúng đắn cho bản thân.

Xét về lương bổng và phúc lợi, các doanh nghiệp sử dụng những chiến lược trả lương khá khác biệt so với các năm trước. Họ chú trọng nhiều đến việc sử dụng quỹ lương và phúc lợi như thế nào cho hiệu quả. Ngân sách lương sẽ khó linh hoạt, đặc biệt trong tình hình kinh tế nhiều biến động như năm qua; chính vì vậy các công ty sẽ phải phân chia tỷ lệ lương, thưởng, tỷ lệ tăng lương, phúc lợi... cho từng cấp bậc một cách hiệu quả nhằm khuyến khích và động viên nhân tài.

Theo khảo sát lương của Mercer và Talentnet năm 2012, tỷ lệ tăng lương của các công ty nước ngoài và đa quốc gia là 13% trong khi tỷ lệ này của các công ty trong nước là 13,3%. Khi so sánh lương giữa công ty nước ngoài và Việt Nam, vẫn còn khoảng cách về lương của các cấp bậc giữa công ty nước ngoài và công ty Việt Nam.

Đối với cấp nhân viên, tỷ lệ trả lương của công ty nước ngoài và Việt Nam là như nhau. Trong khi ở các cấp bậc khác, khoảng cách lương của công ty Việt Nam và nước ngoài ngày càng tăng. Cụ thể: ở cấp chuyên viên, lương nước ngoài cao hơn 25%, cấp quản lý chênh lệch này là 30% và đối với cấp lãnh đạo, chênh lệch 33%.

Tuy nhiên, vì các công ty trong nước thường có những khoản thưởng cao hơn các công ty nước ngoài, nên nếu nhìn chung tổng thu nhập, khoảng cách về lương, nói chung không quá lớn. Để thu hút nhân tài từ các công ty đa quốc gia, ngày nay các công ty trong nước thường phải trả lương vượt ngoài khung lương của họ.

Điểm đáng chú ý ở đây là trong khi lương cho các cấp nhân viên và cấp chuyên viên của công ty trong nước và công ty nước ngoài là gần như nhau, thì chênh lệch lương cho cấp quản lý và lãnh đạo của công ty nước ngoài lại khá cao. Điều này chứng tỏ các công ty nước ngoài rất chú trọng đến lương cho cấp quản lý. Trong khi đó, ở các công ty trong nước, những người đóng góp chiến lược vào sự phát triển và vận hành của công ty thì chưa có sự khác biệt hóa về mức lương giữa cấp bậc quản lý và nhân viên.

Nếu xét riêng về lương bổng, phúc lợi, thì trong năm vừa qua, các công ty trong nước cần quan tâm nhiều hơn đến việc sử dụng quỹ lương một cách hiệu quả để động viên và thu hút nhân tài. Cụ thể là nên có chiến lược trả lương hợp lý hơn cho những đối tượng thật sự có đóng góp và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Khi cân nhắc các yếu tố để tăng lương, hầu hết các công ty đều chọn tình hình kinh doanh và hiệu quả làm việc của nhân viên là những yếu tố quan trọng nhất. Điều này một lần nữa chứng minh các doanh nghiệp trong tình hình kinh tế như năm 2012, thật sự chú trọng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và xem đây là yếu tố then chốt cho việc tăng lương một cách hiệu quả.

Thêm vào đó, trong năm 2012, ngày càng nhiều các công ty trong nước tham gia và sử dụng những báo cáo khảo sát lương nhằm có những cơ sở so sánh lương với thị trường, hạn chế việc tăng lương, thưởng một cách chủ quan. Tham gia khảo sát lương giúp các doanh nghiệp có cái nhìn sâu và rộng hơn về thị trường lương bổng, so sánh với các doanh nghiệp trong cùng ngành nhằm có những chính sách lương bổng hợp lý đảm bảo việc công bằng nội bộ và giữ vững ưu thế cạnh tranh.

Chính các doanh nghiệp đã ngày càng nhận thức được vai trò quan trọng của việc nâng cao hiệu quả trong phương thức hoạt động và tổ chức. Đây là thời điểm các doanh nghiệp trở nên sáng tạo hơn, linh hoạt hơn và chú trọng đến hiệu quả thay cho việc cắt giảm những chi phí ngắn hạn mà đôi khi sẽ ảnh hưởng đến tinh thần người lao động. Và điều này dẫn đến việc chức năng nhân sự cũng phải thay đổi cho phù hợp với chiến lược kinh doanh mới của công ty.

Các chuyên viên nhân sự ngày càng trở nên linh hoạt hơn, sẵn sàng tiếp thu và đón nhận nhiều thông tin mới, tập trung nhiều vào chiến lược nhân sự, cải tiến hoạt động, có những chính sách đo lường phù hợp để nâng cao hiệu quả của phòng nhân sự.

Có thể nói, tuy năm 2012 có nhiều biến động nhưng đây lại là động lực để nhân sự bắt đầu một sự thay đổi mới. Và chính sự thay đổi trong chiến lược kinh doanh đòi hỏi phòng nhân sự và các phòng ban nên thắt chặt hợp tác, “hiểu nhau” nhiều hơn để có những đóng góp tích cực vào những bước chuẩn bị biến chuyển của doanh nghiệp.

Vai trò của nhân sự đã trở nên quan trọng hơn khi ngày càng đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Họ tham gia và tiếp cận với những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, đóng góp và bàn thảo ý kiến nhằm hiểu hơn về cơ chế vận hành của doanh nghiệp nhằm có những chiến lược nhân sự thích hợp và sẵn sàng cho hoạt động của doanh nghiệp.

Theo NCĐT