Ngừng tìm kiếm ứng cử viên hoàn hảo: Hãy tuyển dụng những người từng trải qua thất bại vì lý do sau đây

Bởi vì những rủi ro liên tiếp xảy ra nên người tuyển dụng cần đánh giá suy nghĩ của ứng cử viên về việc thất bại ngay từ quá trình tuyển dụng. Những nhân viên tiềm năng là người từng vượt qua những trở ngại trong quá khứ. Nhưng đó không phải là một thước đo hoàn chỉnh về cách họ đối phó với những sai lầm trong môi trường thực tế. Thay vào đó, bạn cần tìm hiểu sâu hơn để xem ứng cử viên có thể xử lý và học hỏi từ thất bại tại công ty của bạn hay không.

Tìm ra những điều làm ứng cử viên trở nên khác biệt

Trong khi một số người tìm cách để bản thân thấy thoải mái sau những thất bại thì số khác lại nắm bắt cơ hội học hỏi từ thất bại. Nhận ra điều gì tạo nên sự khác biệt giữa họ là chìa khóa để tìm ra một tài năng khởi nghiệp tuyệt vời.

Linda Adams, lãnh đạo của tập đoàn Trispective có trụ sở ở Denver, Hoa Kỳ đã học được cách để khám phá ra đặc điểm này khi phỏng vấn một ứng cử viên có tên Steve.

Steve là người nhiều tuổi hơn so với các ứng cử viên khác khi nộp đơn ứng tuyển vào vị trí công việc không đòi hỏi kinh nghiệm. Adams khám phá ra rằng Steve là người có hiểu biết về bóng đá. Ông đã chơi trong suốt thời gian còn học đại học và tham gia vào đội NFL (National Football League) - Giải Bóng bầu dục Quốc gia khoảng 3 năm. Adams vô cùng ấn tượng với Steve bởi theo cô cho biết ông nằm trong số 1% người chơi bóng ở trường trung học được tham gia vào Giải Bóng bầu dục Quốc gia.

Adams nói trong một email: "Điều mà tôi thấy khác biệt ở Steve là ông không hề sợ hãi khi theo đuổi ước mơ của mình. Dù biết mình không thể giành được giải thưởng cao quý nhưng Steve vẫn đóng góp cho sự thành công của đội thậm chí điều này chẳng mang lại cho ông danh tiếng. Sự cống hiến của Steve khiến ông trở nên khác biệt và Adam cho rằng dù ông không có kinh nghiệm làm việc nhưng sẽ rất kiên trì nếu gặp thất bại".

Vì vậy hãy dành thời gian để tìm hiểu sâu hơn về những câu chuyện bên lề của ứng cử viên. Trước mỗi cuộc phỏng vấn, nên tìm một thông tin nổi bật về quá khứ của người đó. Những kinh nghiệm không nhất thiết phải liên quan đến vị trí tuyển dụng. Mà điều quan trọng là nhận ra được "động cơ" gì khiến họ ứng tuyển vào công ty của bạn.

Tìm hiểu về rủi ro mà ứng cử viên từng gặp

Một điểm khác nhau giữa mô hình của một công ty startup so với công ty lớn là cách tiếp cận rủi ro. Đối với những công ty đã trưởng thành, mô hình kinh doanh của họ đã tương đối hoàn chỉnh và có sẵn các quy trình để làm việc nên không cần phải thử nghiệm những thứ mới. Còn công ty khởi nghiệp phải không ngừng thử nghiệm, cải tiến và thực hiện những cách làm mới và sẵn sàng đối diện với rủi ro gặp phải.

Matt Fleckenstein, giám đốc tiếp thị của Nintex chia sẻ trong một email: "Đối với tôi, bước đầu tiên là đánh giá vai trò của các ứng cử viên trong quá khứ và xác định liệu họ có thực sự nỗ lực trong sáng tạo hay không. Nếu một ứng cử viên không có sự cầu thị, tôi thường đưa ra một quyết định không thuê ngay lập tức".

Thay vì hỏi ứng cử viên về thất bại lớn nhất thì hãy tìm hiểu về điều gì khiến họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Quan trọng hơn là biết được họ sẽ phục hồi sau thất bại như thế nào.

Hãy tìm kiếm những ứng cử viên có biểu hiện của đạo đức nghề nghiệp

Mỗi người cần phải sẵn sàng làm nhiều công việc và vai trò khác nhau cũng như cần học những kỹ năng mới. Tuy nhiên, không phải ai cũng sẵn lòng để làm thêm ngoài giờ.

David Royce, nhà sáng lập và chủ tịch công ty kiểm soát dịch hại Aptive Environmental ở Los Angeles đã từng thuê một giáo viên dạy toán làm người bán hàng. Người đàn ông này không thể thuyết phục khách hàng như các nhân viên khác. Tuy nhiên, ông có quyết tâm trong công việc. David Royce kể lại: "Phải thừa nhận rằng, ông ấy đã thể hiện năng lực của mình rất thảm hại trong 3 tuần đầu tiên. Tuy nhiên người đàn ông này đã dành thêm vài giờ sau khi tan làm mỗi ngày để tìm hiểu về tài liệu đào tạo của công ty. Ông tập trung vào việc học hỏi và đã đạt được mục tiêu của mình. Vào cuối năm đầu tiên, ông lọt top 5 % đại diện bán hàng xuất sắc của công ty".

Điều này cho thấy rằng, không nên tập trung vào những gì ứng cử viên liệt kê trong hồ sơ mà hãy tìm hiểu điều gì mà họ đang tìm kiếm và muốn học hỏi. Biết về nhược điểm của người này và hỏi rằng liệu họ có sẵn sàng để khắc phục chúng hay không.