Người cũ nghỉ, người mới chưa tuyển được: Nhiều ngân hàng lao đao

Ông Vũ Việt Dũng

Chủ tịch HĐQT công ty Key Person

15 bài viết

• Mỗi người đều có sự nghiệp, sở trường, sở thích khác nhau, do vậy việc định hướng cho mình một lộ trình nghề nghiệp đúng đắn là rất quan trọng.
  Tại: Không phải quản lý, đây mới là vị trí “việc nhẹ lương cao” trong ngân hàng
• Nhiều ngân hàng TMCP Tư nhân của Việt Nam vào thời điểm hiện tại đã và đang có quy trình tuyển dụng rất minh bạch và rõ ràng. Chính vì vậy, cơ hội thăng tiến trong ngân hàng sẽ trở nên công bằng và rộng mở hơn hơn với tất cả mọi người.
  Tại: Không phải con ông cháu cha, lộ trình thăng tiến của nhân viên ngân hàng khó rộng mở?

Vậy hãy thử tưởng tượng xem chiếc xe sẽ như thế nào nếu một ngày nào đó nguồn nhiên liệu này bị sụt giảm một cách trầm trọng, hay đơn giản là bị rút trộm xăng? Liệu xe có thể tiếp tục hoàn thành quãng đường được giao? Và có cách nào để xe luôn có một nguồn nhiên liệu đầy đủ nhất?

Thiếu nhân sự, nhiều ngân hàng lao đao

Theo Thạc sĩ, Nghiên cứu sinh Vũ Việt Dũng (Chủ tịch KeyPerson), khi không có đủ người (do nghỉ việc hay chưa tuyển dụng đủ), ngân hàng sẽ khó có thể hoàn thành được KPI. Trong khi đó, KPI trong ngân hàng sẽ không điều chỉnh giảm theo số lượng nhân sự do đây là KPI đã được giao theo kế hoạch cả năm, việc giảm là rất ít khi xảy ra đặc biệt với lý do thiếu nhân sự.

Trong thời điểm đó, hệ thống nhân sự sẽ phải đặt ra câu hỏi rằng họ cần phải làm gì? Tuyển thêm nhân viên mới hay yêu cầu nhân viên cũ tăng năng suất để đủ chỉ tiêu? Cả hai giải pháp này đều không khả thi. Nhân viên mới sẽ chẳng thể nào ngay lập tức có năng suất làm việc bằng năng suất làm việc trung bình của những nhân viên đã ổn định và hiểu rõ công việc. Trong khi đó, nhân viên cũ cũng sẽ có một ngưỡng năng suất nhất định, họ chẳng thể nào tăng năng suất lao động quá nhanh. Mỗi người đều có cùng một quỹ thời gian trong ngày, người ta không thể nào tăng năng suất lao động trong thời gian ngắn mà không cắt xén thời gian ăn, ngủ, nghỉ, sinh hoạt.

Anh Đặng Quang Anh (Giám đốc chi nhánh một ngân hàng TMCP lớn) chia sẻ: "Qua nhiều năm kinh nghiệm làm việc, anh đã chứng kiến rất nhiều lần ngân hàng khốn khổ vì thiếu nhân lực. Trường hợp điển hình đó là khi một nhân viên quản lý cấp cao chuyển đổi công việc, thường sẽ có một đội ngũ nhân viên cấp dưới sẽ đi cùng. Điều này sẽ khiến cho cả ngân hàng mất nhân viên và ngân hàng nhận nhân viên rơi vào tình trạng thiếu ổn định trong vòng ít nhất là 6 tháng. 6 tháng còn lại trong năm, những nhân viên chuyển đổi công việc sẽ phải cố gắng cháy hết mình để vừa ổn định công việc, vừa có thể đảm bảo KPI."

Chính vì vấn đề chuyển đổi nhân sự có thể gây nhiều biến động lớn cho cả hai bên doanh nghiệp, bên nhận nhân viên và bên bị thiếu nhân viên, ngân hàng cần phải duy trì được một lượng nhân viên vừa đủ với chất lượng lao động tốt. Hơn thế nữa, để giải quyết được tình trạng nhân viên chuyển công tác gây ra những xáo trộn trong việc hoàn thành chỉ tiêu, ngân hàng nên xây dựng cho mình một thương hiệu tuyển dụng uy tín và chất lượng.

Tuyển dụng nhân sự - Cả ngân hàng phải vào cuộc

Từ trước đến nay, rất nhiều người vẫn mặc định rằng tất cả mọi việc liên quan đến hoạt động nhân sự là việc của riêng phòng nhân sự. Thực ra không phải như vậy.

Theo ông Dũng, mọi người nghĩ đây là trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng và thu hút nhân tài, tuy nhiên việc nhân viên có gắn bó lâu dài với ngân hàng hay không lại phụ thuộc rất nhiều vào cán bộ quản lý trực tiếp.

"Trong một lần làm việc với chuyên gia nước ngoài, tôi đã tận mắt chứng kiến một giai thoại khá điển hình về mối quan hệ nhân sự giữa phòng nhân sự và các phòng ban. Cụ thể như sau: Khi cán bộ quản lý phàn nàn về tình trạng thiếu nhân viên, chuyên gia này lập tức hỏi máy chiếu để đào tạo cho nhân viên, tuy nhiên phòng ban này không hề có máy chiếu. Chuyên gia cho biết rằng vì chính phòng ban này không phải là bên chủ động đào tạo nên công tác đào tạo ở đây mới gặp khó khăn.

Thêm vào đó, khi được hỏi tại sao không có đủ số lượng nhân viên, phòng ban này cho rằng vì họ không được bộ phận nhân sự bàn giao đầy đủ nhân viên. Tuy vậy, chuyên gia nêu ra vấn đề rằng chính phòng ban này phải là bên cần chủ động đầu tiên trong vấn đề tuyển dụng, bằng cách chủ động làm việc với bộ phận tuyển dụng hoặc chủ động tìm nguồn nhân sự cho riêng mình " - ông Dũng chia sẻ.

Cấp trên trực tiếp sẽ là người quản lý và làm việc nhiều nhất với nhân viên. Chính vì vậy, để có thể có được những nhân viên giỏi và gắn bó với công ty, quản lý cấp trên nên là những người quan tâm, trực tiếp đào tạo, ghi nhận các nỗ lực và tìm cách đảm bảo phúc lợi cho nhân viên. Bởi một khi nhân viên được học hỏi, trau dồi, được hưởng những phúc lợi cả về thể chất và tinh thần, và bên cạnh đó là biết rõ về con đường thăng tiến của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn.

Để tuyển dụng hiệu quả, các cán bộ quản lý cũng nên chủ động tìm kiếm ứng viên bởi họ chính là những người hiểu công việc của mình, có nhiều mối quan hệ trong lĩnh vực liên quan nhất. Nếu tận dụng được những lợi thế này, cán bộ quản lý sẽ luôn chủ động được số lượng nhân viên ứng tuyển.

Ông Dũng cho biết thêm, gần đây nhiều Giám đốc Chi nhánh Ngân hàng đã chủ động hơn trong việc tìm kiếm nhân sự như liên kết với các Công ty tuyển dụng và đào tạo, hợp tác trực tiếp với các trường để tham gia giảng dạy, từ đó có thể tuyển dụng, đảm bảo đầu ra cho sinh viên.

Các Ngân hàng cũng nên dành ra những khoản đầu tư cho công tác tuyển dụng như: tài trợ trang thiết bị đào tạo cho các trường, học bổng cho sinh viên, tổ chức các chương trình tham quan và làm việc thực tế, xây dựng những buổi đào tạo chia sẻ, xây dựng chương trình thực tập có trả lương cho sinh viên từ năm thứ 2… từ đó tạo nguồn nhân sự có chất lượng ổn định và lâu dài, bởi việc tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm giờ đây ngày một khó khăn hơn.

Nếu các ngân hàng, các cán bộ quản lý không quan tâm tới việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự chắc chắn kết quả hoạt động sẽ khó hoàn thành, bởi nguồn nhân lực luôn là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của mỗi tổ chức.