Chiêu độc 'cướp' nhân viên xuất sắc của công ty đối thủ

CafeBiz xin gửi đến bạn đọc series "Tôi đi thuê" gồm các bài viết chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự do đích thân lãnh đạo cao cấp nhiều công ty lớn trên thế giới chấp bút. Series "Tôi đi thuê" đăng định kỳ vào thứ tư hàng tuần.

Bài viết dưới đây chia sẻ bí quyết lôi kéo nhân viên xuất sắc từ các công ty đối thủ của nữ CEO mạng xã hội Posses Rebekah Campbell.

Thuê được những ứng viên xuất sắc tạo thành nhóm làm việc hiệu quả luôn là vấn đề nan giải đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những công ty mới khởi nghiệp như của tôi. Tôi biết rằng mình cần phải tìm kiếm những nhân viên có năng lực làm việc và trí tưởng tượng tốt. 

Nhưng câu hỏi đặt ra là tìm bằng cách nào trong số biển người rộng lớn như vậy?

Là chủ của công ty nhỏ, tôi nhận ra rằng xây dựng một đội ngũ nhân viên tốt là điều cốt yếu, quan trọng nhất. Văn phòng chúng tôi chỉ có đủ diện tích dành cho những người hạng A và luôn đảm bảo có biểu hiện tốt trong công việc và cam kết không rời khỏi công ty. 

Trước đây, tôi đã từng đưa lên nhiều website tiềm năng những tin quảng cáo việc làm và chuẩn bị tinh thần để đón nhận hàng loạt đơn xin ứng tuyển. Tôi phải dành các buổi chiều cuối tuần để đọc qua hồ sơ của ứng viên, loại bỏ đi tới 3/4 và sau đó viết email phản hồi với những người còn lại.

Tôi luôn luôn gửi email với nội dung gồm một danh sách các câu hỏi cho từng ứng viên để hoàn thành và ghi rõ thời gian phải gửi trả cho tôi bản câu hỏi này. Động thái này giúp tôi loại bỏ thêm được 1 nửa số ứng viên gồm những người không phản hồi lại email đúng thời gian quy định hoặc trả lời câu hỏi hờ hững, sai chính tả và những lỗi vặt khác. 

Thông thường cuối cùng tôi chọn ra được khoảng 10 người vào vòng phỏng vấn, nhưng hầu như họ đều làm tôi thất vọng.

Tôi nhận ra vấn đề nằm ở chỗ, những ứng viên tốt thì thường đang có một công việc tốt rồi và chẳng bao giờ quan tâm tới những tin quảng cáo việc làm nữa. Không hiểu sao, tôi luôn nghĩ mình phải tìm ra được những người này và thuyết phục họ chấp nhận nguy hiểm để tham gia vào công ty khởi nghiệp của tôi.

Giải pháp duy nhất và dễ dàng nhất lúc đó để làm được việc này dường như là thuê một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp. Tuy nhiên, là một công ty nhỏ mới khởi nghiệp chúng tôi không có đủ tiềm lực tài chính để chấp nhận khoản phí dịch vụ lên tới 20% lương hàng năm của ứng viên.

Mọi chuyện thay đổi vào đầu năm nay khi tôi tình cờ đăng nhập vào dịch vụ tuyển dụng của LinkedIn. Chỉ với 2.200 USD/quý, tôi có thể tìm kiếm thông tin chi tiết của những kiểu ứng viên mà mình cần và sau đó tiếp cận họ. Tôi có thể tìm kiếm theo địa chỉ, chức danh công việc trước đó hoặc hiện tại, ngoài ra còn có thể tiếp cận ứng viên từ việc lọc ra họ tốt nghiệp từ trường đại học nào và họ đã làm công việc hiện tại được bao lâu.

Một trong những thử thách lớn nhất với tôi từ khi chuyển sang phương thức tìm kiếm ứng viên mới này đó là tìm kiếm cho vị trí nhân viên phát triển cấp cao. Tôi không phải là một kỹ sư, vì thế tôi không có nền tảng tốt trong lĩnh vực này. Tôi biết những người ứng tuyển thông qua quảng cáo việc làm trực tuyến hiếm khi là những ứng viên tốt nhất trong khi đó là một công ty công nghệ, chúng tôi rất cần mở rộng đội ngũ nhân viên phát triển.

Một số công ty như Google đã có danh tiếng và họ hoàn toàn đủ khả năng thu hút được những nhà phát triển tốt nhất. Lợi dụng điểm này, tôi đã chạy những tìm kiếm đặc biệt trên LinkedIn cho các kỹ sư, những người đã hoặc đang làm việc cho Google ở gần khu vực đặt trụ sở của công ty tôi. Tôi cho rằng những người đã làm việc được hơn 2 năm đều sẵn lòng muốn tìm kiếm cho mình một cơ hội mới. 

Lần tuyển dụng gần đây nhất, tôi tìm kiếm ra khoảng hơn 90 kết quả trên LinkedIn sau đó đọc lướt tiêu đề hồ sơ và bỏ bất cứ ai tôi cho là không phù hợp và sau đó gửi email riêng tới khoảng 60 trường hợp còn lại. 

Có khoảng 60% những người được gửi email có phản hồi lại và khoảng 5% yêu cầu được nghe chi tiết hơn về công việc. Sau đó, tôi sắp xếp một cuộc gặp mặt với họ tại quán cà phê và nếu như cuộc nói chuyện thành công và tôi thấy rằng người đó có năng lực và phù hợp với văn hoá của công ty thì tôi tiếp tục đưa ra những gợi mở về tương lai sáng lạng cho họ và lý do tại sao họ nên tham gia vào công ty.

Ngoài ra, tôi chọn ra một số ứng viên thật sự nổi bật và sắp xếp một cuộc gặp mặt. Lần đó, tôi đã gặp 3 nhà phát triển ưu tú làm việc tại các công ty đối thủ lớn với công ty tôi. 

Trong quá trình thực hiện tuyển dụng theo cách này, tôi nhận ra rằng càng nhiều tính cá nhân trong email được gửi đi thì dường như ứng viên có xu hướng muốn trả lời lại hơn. Ví dụ, tôi sẽ tìm tìm kiếm ứng viên đến từ đại học A và bây giờ đang làm việc tại công ty B. 

Sau đó, tôi liên lạc với khoảng 50 ứng viên nhưng lại viết email như là chỉ gửi riêng cho một mình họ. Điều này có nghĩa là bạn không nên gửi thư hàng loạt, không có tính chọn lọc. Việc này rất dễ đánh mất đi những ứng viên tiềm năng, nhất là những người đang có vị trí công việc tốt rồi. 

Cách tuyển dụng thông qua LinkedIn này thực sự rất hữu ích, đây là thị trường săn đầu người với giá phải chăng mà vẫn có thể tìm ra được những ứng viên ưu tú, thậm chí lôi kéo được những ứng viên xuất sắc từ công ty đối thủ.

Tuy nhiên, vấn đề ở chỗ, nếu tôi cố gắng lôi kéo những nhân viên tốt nhất của các công ty đối thủ thì chắc chắn họ cũng có ý định tương tự với nhân viên của chúng tôi. Không ai dám chắc, nhưng họ hoàn toàn có thể cũng sử dụng chiêu thức tiếp cận nhân viên của tôi thông qua LinkedIn.

Điều này hầu như không thể tránh khỏi, nhưng tôi đã có 2 chiến lược để đối phó với tình huống này. Đầu tiên, nếu là công ty nhỏ, tôi sẽ lập một trang LinkedIn riêng dành cho công ty. Điều này sẽ hạn chế đối thủ có thể tìm kiếm và tấn công các thành viên trong công ty.

Thứ hai, bạn có thể ngăn cấm tất cả các nhân viên trong công ty ngừng sử dụng nền tảng tạo hồ sơ tìm kiếm trên LinkedIn. Điều này gần như không thể nhưng cũng là một cách bạn có thể tham khảo.

>> Những điều cấm kỵ nhà tuyển dụng không nên tiết lộ với ứng viên

Vân Đàm