Chiến lược 6 ‘chữ R’ và ‘chữ R’ nào cho Việt Nam

Trong kỳ này, chúng ta cùng điểm qua 6 chữ R nói trên, đồng thời xem xét liệu Việt Nam có thể áp dụng được chữ R nào trong việc thực hành chính sách với nhân tài:

Chữ R thứ nhất: Restriction – hạn chế

Chính sách ngăn cấm hoặc hạn chế xuất cảnh nhằm giữ nhân tài ở lại được áp dụng chủ yếu thời kỳ chiến tranh lạnh những năm 1950, 1960. Ngày nay, gần như không quốc gia nào còn áp dụng chính sách này nữa vì nó vi phạm quyền tự do đi lại do của con người theo Hiến chương của Liên hợp quốc.

Chữ R thứ hai: Reparation – đền bù

Các nước thu hút ‘nhân tài’ (hoặc chính bản thân ‘nhân tài’) phải trả tiền thuế đền bù cho sự mất mát nhân lực của nước bị thu hút. Đây là ý tưởng được giáo sư kinh tế người Mỹ gốc Ấn Jagdish Bhagwati lần đầu tiên trong bài báo xuất bản năm 1976.

Tuy vậy, cho đến nay chính sách này mới chỉ dừng ở mức độ bàn thảo, và chưa có nước nào trên thế giới áp dụng.

Chữ R thứ ba: Recruitment – tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực trình độ cao từ nước ngoài sang làm việc là chính sách đã được Mỹ áp dụng ngay từ sau khi Chiến tranh thế giới lần thứ nhất kết thúc năm 1917. Với hàng triệu nhân tài từ Châu Âu và Châu Á đổ xô đến Mỹ trong mấy thập kỷ tiếp theo, nước Mỹ đã vươn lên chiếm vị trí siêu cường số 1 thế giới trong mọi lĩnh vực từ kinh tế, khoa học hay quân sự và duy trì cho đến tận ngày hôm nay.

Khoảng 20 năm trở lại đây, Singapore nổi lên như một quốc gia áp dụng thành công chính sách này ở Châu Á. Với môi trường làm việc thoải mái, cởi mở, chế độ đãi ngộ tốt, Singapore đã thu hút thành công nhiều nhân tài từ các nước láng giếng đến làm việc.

Chữ R thứ tư: Return – trở về

Thu hút trí thức và nhân lực trình độ cao từ các nước phát triển phương Tây trở về làm việc là chiến lược hiệu quả mà nhiều nước như Hàn Quốc, Đài Loan đã áp dụng thành công trong những năm 1990, và gần đây là trường hợp của Trung Quốc.

Phần lớn các tài năng được các nước nói trên thu hút trở về là những người có nhiều năm làm việc, nghiên cứu và kinh doanh ở Mỹ và các nước phát triển phương Tây khác.

Tuy vậy, trong quá trình thực hiện chiến lược này, các nhà banh hành chính sách cần tính đến mâu thuẫn tiềm ẩn giữa những nhà khoa học trong nước với những nhà khoa học được thu hút trở về từ nước ngoài, tránh gây đến những mâu thuẫn không đáng có như Hàn Quốc đã vấp phải trước kia.

Chữ R thứ năm: Retention – giữ chân

Giữ chân (retention) nhân tài có thể thực hiện theo 2 cách thông qua phát triển giáo dục và phát triển kinh tế. Nếu như vế thứ nhất của chính sách này giúp các đang phát triển khỏi bị chảy máu những sinh viên xuất sắc nhất sang các nước phát triển thì vế thứ 2 giúp các nước này giữ chân các nhân tài này ở lại trong nước làm việc sau khi tốt nghiệp.

Bên cạnh đó, ‘chữ R’ thứ 5 này, nếu triển khai thành công còn hỗ trợ cho các việc triển khai các ‘chữ R’ khác (Return, Recruitment hay Resourcing).

Hàn Quốc và Đài Loan là 2 nước theo đuổi chính sách chữ R này ngay từ những năm 1970, 1980. Kết quả là, cho đến ngày nay với nền giáo dục đại học phát triển và nền kinh tế ổn định, ngày càng nhiều người Hàn Quốc và Đài Loan chọn ở lại đất nước học tập và làm việc thay vì ở nước ngoài như thế hệ cha anh của họ đã làm.

Chữ R thứ sáu: Resourcing expatriates – dựa vào nguồn lực ngoại kiều

Dựa vào nguồn lực ngoại kiều là chiến lược mới, thực sự phát huy hiệu quả trong thời đại công nghệ thông tin và toàn cầu hoá ngày nay.

Với cách làm này, các nước đang phát triển có thể tranh thủ được sự đóng góp của đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở nước ngoài mà họ chỉ cần làm việc thông qua internet hoặc các chuyến trở về ngắn hạn mà không cần nhất thiết phải về hẳn quê hương làm việc thường xuyên.

Chiến lược này cũng giúp ‘hoá giải’ bài toán ‘tổng không đổi’ (zero-sum game) khi mà cả 3 bên: thu hút, bên bị thu hút và chính bản thân nhân tài là bên ‘thắng’ (win-win-win solution).

‘Chữ R’ nào cho Việt Nam?

Chảy máu nhân tài, chảy máu chất xám đang là một trong những rào cản lớn nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội ở nước ta.

Mặc dù ý thức được vấn đề này, dường như chúng ta vẫn chưa có một chương trình, chiến lược nào thực sự hiệu quả. Đây quả là một nghịch lý nếu xét đến con số hàng trăm nghìn nhân lực trình độ cao người Việt và gốc Việt đang làm việc ở nhiều lĩnh vực trên khắp thế giới.

Một câu hỏi được đặt ra là chúng ta sẽ lựa chọn chữ R nào trong 6 chữ R nói trên để hoá giải nghịch lý kể trên?

Rõ ràng, chữ R thứ nhất (restriction) đã trở thành câu chuyện của quá khứ, không còn phù hợp với thời đại văn minh hiện nay. Chữ R thứ hai (reparation) có lẽ vẫn chỉ là một đề xuất trên sách vở. Với chữ R thứ ba (recruitment) cũng khó khả thi nếu xét trong thực tế điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội ở nước ta vẫn chưa đủ sức hấp dẫn nhân lực trình độ cao ở nước ngoài.

Với chữ R thứ tư (return), thì từ năm 2007, chúng ta đã có kế hoạch thu hút 1.000 trí thức Việt Kiều trở về. Cho đến nay, sau 7 năm từ khi kế hoạch được khởi xướng, con số trở về và ở lại làm việc lâu dài có vẻ như không được khả quan so với dự định.

Chữ R thứ năm (retention) là giải pháp mang tính bền vững nhất nhưng cũng không thể mong có hiệu quả tức thời bởi việc đổi mới và phát triển cả hệ thống giáo dục cũng như nền kinh tế không thể là một việc có thể làm trong một sớm một chiều.

Trong bối cảnh đó, chữ R thứ sáu (resourcing expatriate) có vẻ như là một giải pháp phù hợp nhất với Việt Nam trong giai đoạn trước mắt. Có thể cụ thể hoá chiến lược này, chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm của Trung Quốc và Ấn Độ, hai quốc gia đặc biệt thành công với chính sách này trong những năm gần đây.

Ví dụ như về mặt khoa học, chúng ta cần sớm tổ chức những network trên mạng kết nối giữa các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước hỗ trợ nhau trong nghiên cứu khoa học; tổ chức các chương trình trao đổi ngắn hạn để mời các nhà khoa học người Việt ở nước ngoài về làm việc. Về mặt kinh tế, chúng ta cần ban hành những ưu đãi về đầu tư, kiều hối, cư trú…

Theo Phạm Hiệp