‘Bịt lỗ hổng’ để thu hút nhân tài cho Thủ đô

Trao đổi về vấn đề này, PGS.TS Bùi Thị An - Chủ tịch Hội Nữ trí thức Hà Nội cho rằng, Hà Nội cần chú trọng 3 điều “thu hút, trọng dụng, giữ chân” người tài phải là một để đảm bảo những điều kiện cần và đủ để người tài yên tâm làm việc lâu dài, cống hiến cho Thủ đô.

PV: Bà đánh giá thế nào về các chính sách, cơ chế đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài của Thủ đô hiện nay?

PGS.TS BÙI THỊ AN: Từ lâu, TP Hà Nội đã triển khai nhiều giải pháp để thu hút, trọng dụng nhân tài, gây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao để xây dựng, phát triển Thủ đô và đất nước.

Nhưng thực tiễn triển khai thời gian qua cho thấy các chính sách thu hút chưa đủ sức hấp dẫn, mới chỉ tập trung vào tuyển dụng một số đối tượng cụ thể để thu hút đầu vào chứ chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế về môi trường làm việc, mức lương, thu nhập, cơ hội học tập và thăng tiến cũng như các điều kiện đãi ngộ khác; chưa tạo được sự cạnh tranh so với khu vực tư nên chưa giữ chân được người tài.

Vì vậy, câu chuyện sử dụng và đãi ngộ người tài còn nhiều vấn đề cần bàn luận từ tiêu chí đến cơ chế chính sách, từ khâu phát hiện đến đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn và sử dụng nhân tài. Chẳng hạn, cần đưa ra định nghĩa rõ ràng về nhân tài trong các lĩnh vực, các tiêu chí xác định nhân tài. Hay chú trọng vấn đề lương và các

chế độ đãi ngộ phải phù hợp với các trường hợp cụ thể để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó cần tạo ra môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng, được phát triển và quan tâm, có sự động viên, ghi nhận kịp thời sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy đội ngũ này tiếp tục cống hiến cho các cơ quan của thành phố.

Theo bà, đâu là vấn đề then chốt để phát hiện và sử dụng nguồn nhân lực cho đúng, cho trúng mục tiêu?

- Có thể nói, Thủ đô là nơi quy tụ nguồn nhân lực chất lượng cao với tiềm năng vô cùng to lớn, là thế mạnh nổi trội của Hà Nội mà không phải địa phương nào trong cả nước cũng có được. Trong những năm qua, thành phố đã được các cấp các ngành quan tâm, có nhiều chủ trương, nghị quyết, đề án thu hút, trọng dụng nhân tài, thế nhưng “trải thảm đỏ” hiệu quả vẫn còn chưa cao là do chưa có tiêu chí thế nào là “nhân tài”.

Do chưa có tiêu chí cụ thể thế nào là nhân tài trong từng lĩnh vực, trong khi đó khi nói đến người tài thì rất rộng, không chỉ là người giỏi kiến thức, nghiên cứu, mà có người tài trong khoa học công nghệ, nhân văn, quản lý, lãnh đạo…

Người tài trong mỗi lĩnh vực có sự khác nhau về quản lý, chuyên môn, giảng dạy. Có khi giảng dạy giỏi chưa chắc nghiên cứu hoặc quản lý đã giỏi. Giỏi trong quản trị doanh nghiệp chưa chắc đã giỏi trong quản lý một viện nghiên cứu. Do đó tiêu chí người tài có sự khác nhau. Có tiêu chí cụ thể mới là căn cứ để thu hút người tài. Ví dụ các sinh viên tốt nghiệp thủ khoa là điều kiện “cần” chứ chưa phải “đủ”.

Bởi vậy muốn sử dụng đúng nhân tài vào một vị trí công việc nào đó cần đưa ra định nghĩa rõ ràng hơn về nhân tài ở từng cấp độ, lĩnh vực, vị trí với các tiêu chí cụ thể. Trong đó, khái niệm về nhân tài cần toàn diện, rộng mở hơn, thay vì nhấn mạnh tiêu chí trình độ, bằng cấp, bởi học giỏi chỉ là một tiêu chí để xác định là nhân tài. Phải thay đổi quan niệm sinh viên thủ khoa là người tài. Thủ khoa là người tài trong quá tình học tập nhưng để trở thành người tài trong các lĩnh vực khác thì có lẽ cần bổ sung thêm một số tiêu chí khác chẳng hạn như trải nghiệm thực tiễn.

Xác định được người tài, tạo cơ chế tuyển dụng ưu tiên nhưng việc giữ chân họ ở lại làm việc trong thời gian dài vẫn đang là điều khó khăn?

- Đây là một thực trạng rất cần suy nghĩ, theo tôi có nhiều nguyên nhân, trong đó có cả vấn đề tiền lương, môi trường làm việc, áp lực công việc đến điều kiện làm việc chậm được cải thiện...

Qua kinh nghiệm thực tiễn của bản thân cũng như tiếp xúc với nhiều người làm việc trong lĩnh vực khoa học, tôi cho rằng, người tài cần lương và môi trường làm việc. Nếu đáp ứng được 2 yếu tố đó sẽ “giữ chân” được họ. Nếu chỉ trả lương thì cũng không giữ nổi họ. Còn chỉ có môi trường tốt mà lương không đủ trang trải cuộc sống thì người tài không thể toàn tâm toàn ý.

Hai điều kiện phải song hành với nhau. Vì thế, nếu có môi trường làm việc tốt thì cần trả lương đủ và ngược lại, trả lương đủ thì cần tạo môi trường làm việc tốt.

Tuy nhiên, theo tôi, cần đặc biệt chú trọng đến môi trường làm việc. Thực tế cho thấy, đối với nhân sự trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa quan trọng, họ muốn được phát huy tối đa những tri thức mình có. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng như người ta thường nghĩ (mặc dù cần thiết cho cuộc sống) nếu người tài thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.

Vì vậy để giữ chân nhân tài cần có chiến lược cả về cơ chế tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và đặc biệt là phải tạo môi trường làm việc. Khoa học thực nghiệm cần có môi trường làm việc, thiết bị làm việc, và được tôn trọng. Nếu chúng ta tuyển dụng về mà không tạo môi trường làm việc thì cũng không giữ được nhân tài; đồng thời có cơ chế phát huy năng lực sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, khơi dậy khát vọng, niềm tin ở những nhân sự đó. Bởi nhân tài thường là những người có tư duy sáng tạo, có mục tiêu và muốn đóng góp “chất xám” cho công việc. Nếu được ở trong một môi trường tốt, họ cảm thấy được tôn trọng để phát huy trí tuệ, thực hiện ý tưởng, ước mơ sáng kiến của mình thì việc gắn bó lâu dài không còn là vấn đề nan giải khi họ cảm thấy bản thân phù hợp và tự nguyện cống hiến.

Trong thời gian tới, để tăng cường thu hút nhân tài cho Thủ đô, theo bà Hà Nội cần có những cách làm như thế nào để “chiêu hiền đãi sĩ”?

- Thu hút nhân tài không chỉ là một khâu của quy trình quản lý nguồn nhân lực mà phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, giữ chân được họ. Trong đó, các cơ chế, chính sách đưa ra được những giải pháp cụ thể, mang tính chất đột phá còn phải có sự giám sát, chỉ đạo quyết liệt, thường xuyên khi thực hiện. Bởi thế, nên có chiến lược cả về tài chính, cơ chế tuyển dụng, đặc biệt là phải tạo môi trường làm việc. Nếu chúng ta tuyển dụng về mà không tạo môi trường làm việc thì cũng không giữ được nhân tài; đồng thời có cơ chế phát huy năng lực sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, khơi dậy khát vọng, niềm tin.

Đặc biệt với dự thảo Luật Thủ đô (sửa đổi), thành phố đã dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc thu hút nhân tài, có thể xem các nội dung trong dự thảo luật sẽ tạo ra “cú hích” trong cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ đô. Nhưng cần làm rõ và cụ thể một số cơ chế, chính sách đặc thù, thiết thực, áp dụng được ngay để xây dựng Thủ đô trở thành một trung tâm giáo dục chất lượng cao.

Như vậy không thể chỉ đưa ra một số ưu đãi, chờ người tài đến với mình mà phải chủ động tìm kiếm, phát hiện, thưa bà?

- Cần giao các trường đại học trên địa bàn Hà Nội tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, nuôi dưỡng đội ngũ chuyên gia cho thành phố... Bổ sung cơ chế, chính sách về phát hiện sớm nhân tài, từ đó có lộ trình hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng vào những ngành nghề, lĩnh vực trọng điểm cần thiết cả trong khu vực công và các khu vực quan trọng khác.

Bên cạnh các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân tài, thành phố cũng cần quan tâm xây dựng môi trường và văn hóa làm việc hiện đại, thân thiện, dân chủ, cạnh tranh lành mạnh; cải thiện điều kiện, cơ sở vật chất để qua đó góp phần khích lệ tinh thần sáng tạo và nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động. Đồng thời, tiếp tục quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đối tượng này để phát huy phẩm chất, tài năng phục vụ Thủ đô.

Thêm vào đó, cần quy định rõ về cách thức tổ chức sử dụng nhân tài sau khi được tuyển dụng; có chế độ thù lao; chính sách đào tạo, bồi dưỡng quy hoạch, đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm sau khi được vào làm việc các cơ quan của Nhà nước.

Cuối cùng, để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Hà Nội cần chú trọng 3 điều “thu hút, trọng dụng, giữ chân” người tài phải là một để đảm bảo cho họ những điều kiện cần và đủ để họ yên tâm làm việc lâu dài, cống hiến cho Thủ đô, cho đất nước.

Trân trọng cảm ơn bà!