Cải cách tiền lương: Phải chịu "đau" tinh giản, phải chọn đúng người đúng việc!

Cải cách tiền lương là vấn đề khó, phức tạp, không dễ làm. Chúng ta đã có 4 lần cải cách nhưng vẫn bộc lộ bất cập. Đề án cải cách tiền lương lần này dự kiến ban hành hệ thống bảng lương mới tính bằng số tuyệt đối thay cho cách tính hệ số nhân mức lương cơ sở như hiện hành. Vậy, giá trị tuyệt đối ở đây được tính theo cách nào, thưa ông?

Giá trị tuyệt đối cũng tính dựa trên hệ số, thước đo giá trị lao động. Hệ số đó là tính theo độ phức tạp công việc, hiện hệ số cao nhất là 13, sau đó nhân với mức lương cơ sở (hiện nay là 1.390.000 đồng).

Chia cao nhất từ Tổng bí thư, Chủ tịch nước…. xuống thấp nhất là người lao động giản đơn rồi nhân với một mức lương cơ sở nào đó để ra mức lương theo vị trí, cấp bậc. Hiện nay đã làm theo như thế nhưng có điều vì nền thấp quá.

Đề án sẽ phải xây dựng lại độ phức tạp của công việc, xác định các vị trí chức danh ứng với độ phức tạp công việc. Sau đó, xác định nền, tức mức thấp nhất là bao nhiêu. Bước đầu có thể lấy ở mức bằng vùng 4, sau đó lên bằng trung bình, ví dụ 4 -4,5 triệu đồng rồi nhân lên thì lương sẽ cao hơn nhiều. Còn như bây giờ 1.390.000 x 13 (hệ số cao nhất) thì chỉ được khoảng 15-16 triệu đồng. Mai kia khi nền là 3 triệu đồng thì lúc bấy giờ lương Bộ trưởng có thể là 30 triệu đồng/tháng.

Đầu tiên phấn đấu nền sẽ bằng mức lương tối thiểu vùng thấp nhất, sau đó bằng mức lương tối thiểu vùng bình quân và sau đó nếu nền kinh tế phát triển thì có thể bằng mức lương tối thiểu vùng cao nhất. Có nghĩa là làm trong khu vực công thì người thấp nhất cũng phải đảm bảo bằng mức sống tối thiểu. Trong khu vực công thiết kế hệ thống lương không khó lắm nhưng quan trọng là xếp ai vào vị trí nào, tổ chức bộ máy thế nào là phù hợp…

Ông Phạm Minh Huân - nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động Thương binh Xã hội (Ảnh: TTO)

Theo Đề án cải cách chính sách tiền lương với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động thì đến năm 2021 mức lương tối thiểu khu vực công sẽ tương đương với doanh nghiệp. Điều này liệu có khả thi không, thưa ông?

Như tôi đã nói, cái quan trọng là tổ chức bộ máy, sắp xếp người nào vào vị trí nào cho hợp lý, cho đúng; đánh giá họ thế nào… chứ không phải chỉ thiết kế ra bảng lương mà cuối cùng làm việc không như thế thì sao.

Cả đề án của khu vực công còn rất nhiều vấn đề bên trong, giờ mới đưa ra hướng như thế thôi.

Đối với doanh nghiệp không phải nhà nước, họ cần bao nhiêu lao động thì tuyển bấy nhiêu, tuyển ai vào vị trí nào người ta sắp xếp đúng, khi đó họ thiết kế lương tương ứng theo thị trường. Họ cũng đánh giá rất rõ ràng, làm không được thì chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng.

Thế nhưng, ở khu vực công thì chưa mạnh dạn làm những việc này.

Vậy, theo ông lời giải của bài toán cải cách chính sách tiền lương lần này mấu chốt nằm ở đâu?

Mấu chốt bây giờ phải làm đồng bộ nhiều việc. Đầu tiên cần phải sắp xếp tổ chức bộ máy cho hợp lý. Vấn đề thứ hai là phải đánh giá đội ngũ cán bộ công chức trong từng tổ chức bộ máy, chỗ nào là hợp lý, chỗ nào phải giải quyết bài toán dôi dư. Sau đó, mới nghĩ đến chuyện thiết kế lương thế nào theo từng vị trí. Rồi đến vấn đề tìm nguồn, cả một câu chuyện nguồn ngân sách thế nào...?!

Đề án hiện chưa nêu chi tiết những vấn đề này thì sắp tới phải thiết kế những vấn đề đó.

Từ 4 lần cải cách tiền lương trước đây (năm 1960, 1985, 1993 và 2004), theo ông chúng ta nên rút kinh nghiệm về những vấn đề gì?

Các lần cải cách trước tùy từng giai đoạn lịch sử nhưng có lẽ phải nhìn vào gần đây nhất là vào năm 1993. Năm 1993 đã bắt đầu phấn đấu tính toán đến khu vực để chia các khu vực lương, khu vực công là ngân sách trả thì phải tính toán nguồn; còn khu vực doanh nghiệp đi theo thị trường.

Đến năm 2004 tiếp tục cải cách một lần nữa nhưng không có nguồn, bộ máy vẫn nguyên xi, hô hào tinh giảm biên chế 10% nhưng giảm chỗ này thì lại “phình” chỗ kia và cuối cùng là không tinh giản được biên chế, cũng không đánh giá được đội ngũ cán bộ công chức, cứ “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”… người giỏi cũng không muốn làm vì làm vẫn như thế; còn người kém làm kém vẫn được hưởng lương như bình thường… vì thế không có động lực để làm.

Bộ máy nguyên xi, đánh giá nguyên xi, cơ chế trả lương bình quân cào bằng, người làm tốt cũng như người làm không tốt… tất cả những vấn đề tồn tại này đều nhìn ra được.

Đấy là còn chưa kể bài toán ngân sách đi vòng vèo qua các nơi hình thành những khoản thu nhập không chính đáng tùy theo điều kiện, lợi thế của từng ngành nghề.

Tóm lại cần tổ chức bộ máy, xác định thế nào để tinh gọn lại. Phải xây dựng các tiêu chí để đánh giá, để lựa chọn con người, bây giờ mình cũng cần phải chịu “đau”… khu vực công chức không có nghĩa là đã vào công chức là làm việc suốt cả đời.

Ông nào làm tốt thì mới làm việc hết cả đời, nhưng ông nào làm không tốt thì chỉ có một thời gian nào đấy thì phải rời khỏi bộ máy để chọn người khác giỏi hơn vào, chứ không phải ông cứ ngồi đấy… Tức là phải đánh giá; phải xây dựng thiết kế hệ thống lương có thứ bậc rõ ràng, hệ thống lương theo ngạch bậc chức vụ, hệ thống lương theo chuyên môn…

Sau đó, phải tìm cơ chế để tạo nguồn, suy cho cùng nguồn khu vực công bản chất là thuế của dân. Vì thế, hình thành đội ngũ thế nào, dân nuôi thì phải quay lại phục vụ dân là cả một câu chuyện.

Trong đề án có nêu nhưng sau này cần phải “chẻ” cụ thể từng vấn đề về tổ chức bộ máy thế nào? Vấn đề hệ thống thang bậc như nào, vấn đề hệ thống tài chính ra sao?... Quỹ thời gian không còn nhiều, năm 2019 xây dựng để năm 2020 thông qua thì đến năm 2021 mới có thể thực hiện.

Là chuyên gia tiền lương lâu năm và có nhiều kinh nghiệm, vậy ông có hiến kế, đóng góp gì với Trung ương về chính sách cải cách tiền lương lần này?

Lương các nước thiết kế có 2 loại: trả lương theo vị trí và thiết kế lương theo ngạch bậc như kiểu hiện nay của mình, nhưng điều quan trọng cần phải đánh giá.

Lương khu vực công ở các nước nhìn chung ổn định, một số nước tiến bộ không có chế độ biên chế suốt đời cho công chức; nghĩa là phải chịu sự đánh giá, nếu làm tốt thì có thể làm suốt đời; còn nếu làm không tốt thì nghỉ.

Vì thế, khái niệm công chức của mình mà cứ bắt đầu phấn đấu từ mức lương thấp nhất đến mức lương cao nhất nhưng có gắn với công việc không thì chưa tính.

Quan trọng là phải lựa chọn đúng người, đúng việc; như mình hiện chọn người không đúng; có cơ quan người làm tốt, lương thì thấp nhưng làm những công việc có độ phức tạp cao; còn người lương cao thì lại chưa làm được những việc phức tạp… nghĩa là thước đo giá trị đang bị đảo lộn.

Vấn đề lương là vấn đề phức tạp, liên quan nhiều đến xã hội, kinh tế… thậm chí liên quan cả chính trị. Vì thế, mình làm rất nhiều lần cải cách nhưng mỗi lần chỉ làm được một ít nên bài toán tổng thể chưa đáp ứng được. Do đó, muốn đáp ứng được thì phải tính lại những vấn đề còn đang đặt ra để làm.

Xin cảm ơn ông!

Nguyễn Lê (thực hiện)