Cựu CEO Google: "Làm lãnh đạo, phải biết thời điểm nào nên sa thải nhân viên"

Sau khi ngừng công việc điều hành Google, bà Kim hiện là nhà đào tạo và tư vấn quản lý doanh nghiệp cho các lãnh đạo cao cấp thuộc nhiều công ty đứng đầu thế giới như Dropbox và Twitter.

Kim Scott chia sẻ với học viên của mình rằng, muốn trở thành nhà lãnh đạo xuất chúng thì đầu tiên cần phải có mối quan hệ ngoại giao tốt với các nhân viên. Bên cạnh đó, phải nắm bắt được thời điểm nên khích lệ và truyền cảm hứng công việc mà không lơ là chỉnh đốn đội ngũ nhân viên. Nhân viên làm việc có hiệu quả thì công ty mới phát triển mạnh, đạt lợi nhuận cao. Vì thế, sa thải nhân viên không có năng lực là điều không thể tránh khỏi.

“Sa thải một nhân viên nào đó thường là quyết định không hề đơn giản với một nhà lãnh đạo”, bà Kim viết trong cuốn sách mới xuất bản mang tên “Radical Candor” của mình.

Theo Kim Scott, người lãnh đạo cần thận trọng khi đưa ra mọi quyết định cho dù giải quyết vấn đề nhỏ hay lớn. Bởi vì quyết định đó có thể ảnh hưởng đến sự sinh tồn của nhân viên và doanh nghiệp. Nếu muốn sa thải một nhân viên mà không đúng thời điểm và không có nguyên nhân chính xác thì sẽ làm mất đi sự tin tưởng và tôn trọng của toàn bộ hệ thống nhân viên.

Kim Scott cho rằng trước khi sa thải nhân viên, lãnh đạo cần phải thực hiện những quy tắc sau để tránh lãng phí nguồn nhân lực vì sa thải nhầm người cũng như tránh những tổn thất khi tuyển dụng người không có năng lực:

1. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Cách tốt nhất để đánh giá nhân viên chính là nhìn vào năng suất, thành tích trong công việc của họ. Phải đảm bảo rằng mọi thông tin phân tích cho nhân viên về năng lực của họ đều rõ ràng và chính xác tuyệt đối.

Lẽ tất nhiên những nhân viên có hiệu suất làm việc kém, sau một khoảng thời gian mà vẫn không cải thiện thì không được giữ lại.

2. Tìm hiểu năng lực của nhân viên thông qua ý kiến của nhiều người

Để tránh có những quyết định sai sót, người đứng đầu doanh nghiệp cần phải tìm hiểu năng lực làm việc của nhân viên trước khi đưa ra quyết định sa thải. Nên tìm đến sự đánh giá của người quản lý trực tiếp nhân viên đó và đồng nghiệp đáng tin cậy của họ.

Lắng nghe quan điểm của nhiều phía trước khi ra quyết định để đảm bảo sự công bằng, chính trực của một người lãnh đạo. Đó cũng là cách thức quản lý làm tăng cường sự tín nhiệm của nhân viên với ông chủ. Qua đó, họ sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng và có vị trí thực sự trong tổ chức doanh nghiệp.

3. Tạo cơ hội và thử thách

Khi doanh nghiệp tồn tại những nhân viên yếu kém, với tư cách là người điều hành bạn sẽ bình tĩnh chỉ đạo hay chỉ trích gay gắt?

“Bình tĩnh tìm ra giải pháp giúp đỡ nhân viên tiến bộ thay vì tấn công vào điểm yếu của họ để phê bình sẽ là cách làm việc chuyên nghiệp của một người lãnh đạo thông minh”, Kim Scott chia sẻ người lãnh đạo giỏi là người phải biết cách dẫn dắt nhân viên tiến bộ không ngừng. Bởi chỉ có khó khăn và thử thách mới là cơ hội để mọi nhân viên phát huy hết tiềm năng của bản thân giúp công ty phát triển vững mạnh và người lãnh đạo cũng đóng vai trò chủ chốt.

Tuy nhiên, cần phải xem xét trường hợp lãnh đạo đã đưa ra nhiều cơ hội và tích cực giúp đỡ nhưng nhân viên vẫn không thể tiến bộ đạt mức yêu cầu, giữ lại những người như vậy là vô dụng.

4. Cân nhắc đến các nguyên nhân khác

Tại sao hiệu suất làm việc của nhân viên lại kém đi? Có phải là do năng lực làm việc của họ bị hạn chế? Chưa chắc đã là như vậy. Có nhiều trường hợp nhân viên được phân bổ sai vị trí khiến họ không thể phát huy tối đa năng lực, chưa được đào tạo bài bản hoặc gặp chuyện khó khăn về sức khỏe, gia đình, tài chính… Hãy xem xét những khả năng này một cách cẩn thận trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng với một nhân viên.

Nếu nhân viên nằm trong diện bị sa thải gặp những vấn đề khó khăn trên thì có thể cân nhắc tạo cơ hội để họ giải quyết vấn đề và xem xét quá trình nỗ lực của họ trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.