Năng lực lãnh đạo khẳng định giá trị của bạn: Nói thật đi, bạn "đắt" hay "rẻ"?

Tại sao có những người khởi nghiệp chục năm trời nhưng công ty lại không đáng giá là bao?

Có người sẽ nói rằng ngành nghề của tôi không tốt, do chọn không đúng "đường đua". Vậy lúc chọn "đường đua" thì sao? Bạn đã làm cái gì vậy? Biết là chọn sai rồi vậy tại sao không kịp thời điều chỉnh lại?

Thực ra, không phải bạn chọn sai đường đua mà là do bạn không có dũng khí thay đổi, vì vậy, mọi vấn đề đều là ở bạn. Tương tự vậy, nhiều người không dám làm lớn là bởi năng lực lãnh đạo không mạnh.

Đôi khi, công ty của bạn đáng giá bao nhiêu còn phải xem người sáng lập đáng giá bao nhiêu.

Lấy một ví dụ, Jack Ma đáng giá bao nhiêu? Ông ấy đáng giá bằng Alibaba.

Nếu Jack Ma thực sự đi lên chỉ nhờ may mắn thì ông ấy có thể trực tiếp làm B2B (hình thức kinh doanh, buôn bán giữa doanh nghiệp và doanh nghiệp) rồi, sao còn phải tạo ra Taobao làm gì? Còn cả Ant Financial, Cainiao Logistic, Aliyun, hơn nữa còn cứ ra mắt là thành công!

Năng lực lãnh đạo của mỗi người đều có giá cả, nó quyết định bạn đáng giá bao nhiêu, công ty của bạn đáng giá bao nhiêu.

Tất nhiên, năng lực lãnh đạo được thể hiện thông qua một nhóm, và kết quả được mang lại bởi một nhóm. Rất nhiều công ty mua lại nhóm của người khác, sau khi thu mua lại bỏ người sáng lập đi. Như vậy có khác gì bạn mua hết hộp này đến hộp khác nhưng lại bỏ phần quà trong đó ra không lấy.

Có người nói, "lão đại" mặc dù không có ở đây nhưng những thành viên nòng cốt vẫn ở lại. Vậy hóa ra ông chủ ngốc đến vậy ư? Những người ở lại đó thực sự là những cấp dưới nòng cốt của họ ư? Tuyệt đối không phải.

"Lão đại" đi rồi, thành viên nòng cốt nhất định sẽ đi theo họ. Dù hiện tại chưa đi nhưng sau một khoảng thời gian cũng sẽ tìm một cái cớ nào đó để rời đi. Vì vậy, khi mua lại một công ty nào đó, đừng làm chuyện ngu ngốc này.

Năng lực lãnh đạo của hầu hết những người khởi nghiệp đều cần thông qua một khoảng thời gian dài tích lũy.

Vì sao khi đầu tư vào những công ty của thế hệ 9X tôi lại rất thận trọng? Bởi vì dù tuổi tác không nói lên điều gì, giống như Mark Zuckerberg (ông chủ Facebook) vậy, dù còn trẻ nhưng năng lực lãnh đạo lại rất mạnh, nhưng kiểu khởi nghiệp "cấp thần tượng" như vậy quả thực rất hiếm có.

Chúng ta phải thừa nhận một điều rằng năng lực lãnh đạo của mình cần phải thông qua tích lũy mới có được.

Vậy thì, năng lực lãnh đạo phải tích lũy ra sao? Cá nhân tôi chia thành các giai đoạn khác nhau như sau:

1. Nhóm 10 người: Phụ nữ làm quản lý càng dễ thành công hơn

Giai đoạn đầu khởi nghiệp, dẫn dắt một nhóm gồm 10 người, điều này khá đơn giản, bạn có thể quan sát, hiểu và nắm chắc từng người từng người một.

Bởi không thể nào trong vòng một ngày cả 6 người đều cũng nhau tâm trạng không tốt được. Cơ bản vẫn quan tâm, chăm sóc nhau được.

Lúc này, phụ nữ làm tốt hơn đàn ông. Vì sao? Bởi phụ nữ có lòng trắc ẩn và sự đồng cảm, họ có thể hiểu, giảm bớt mâu thuẫn và lo lắng của từng cá nhân trong một nhóm nhỏ.

Vì vậy khi nhóm của bạn đề bạt quản lý, hãy nghĩ tới phụ nữ đầu tiên.

2. Nhóm 100 người: chế độ là điều cần thiết

Lúc này, nếu để phụ nữ làm giám đốc lại rất khó thành công, vì sao? Vì nếu lãnh đạo 100 người, nắm chắc từng người một là điều không thể. Lúc này, chế độ là điều cần thiết. Đặt ra chế độ, đi theo hướng kết cấu hóa, đây là 2 thứ mà phụ nữ trời sinh ra đã không giỏi.

Khi thiết lập chế độ, mấu chốt là ở đâu? Đó là Ít mà tinh túy và bắt buộc phải chấp hành. Nhưng nhiều người khi mới bắt đầu đã liệt ra 35 điều quy định, quy định từng mặt từng mặt một.

Giả sử chúng ta có 100 nhân viên, vậy thì cơ hội để một nhân viên mỗi ngày phạm quy sẽ là 35 lần. Tức là, trong một ngày, một người quản lý sẽ phải giám sát 3500 lỗi sai.

Vậy lúc này, chúng ta có nên phạt người phạm quy?

Nếu phạt, thì không phải sẽ tốn rất nhiều thời gian ư, nhưng không phạt thì quy định đặt ra để làm gì?

Vì vậy, quy định không được nhiều, nên có ít và phải được chấp hành một cách nghiêm túc. Tác dụng của chế độ là để khơi dậy ý thức chấp hành của nhân viên, thể hiện quyền uy của bạn và để mọi người có cảm giác lo lắng.

Chẳng hạn, tôi quy định, đúng 8:00 mọi nhân viên phải có mặt tại công ty, muộn 1 phút phạt 50 nghìn, số tiền phạt nhân theo số phút, 2 phút 100 nghìn, cứ vậy mà tính.

Một quy định nghiêm khắc như vậy có thể khiến toàn bộ nhân viên lo lắng.

Nhiệm vụ của người lãnh đạo không phải nói với nhân viên rằng "Vì sao bạn phải lo lắng" mà là trực tiếp khiến họ cảm thấy lo lắng, khiến họ tự giác và ý thức hơn.

3. Nhóm 1000 người: Giá trị quan là quy tắc ngầm của công ty

Khi công ty khi đạt đến còn số hàng nghìn nhân viên thì đây là thời gian hoàn hảo nhất để tạo nên một văn hóa doanh nghiệp và giá trị quan, nói trắng ra là không làm thì sẽ không kịp.

Bởi khi đó bạn sẽ chẳng còn nhìn thấy nhân viên của bạn ở đâu nữa rồi, họ chia ra làm ở các chi nhánh khác nhau trên khắp các tỉnh thành, bạn dựa vào đâu để quản họ? Tất cả lúc này sẽ chỉ còn dựa vào giá trị quan mà bạn truyền đạt mà thôi.

Giá trị quan là quy tắc ngầm của một công ty, nó hình thành nên một cột đèn giao thông trong lòng nhân viên. Khi có hành vi phạm sai lầm, khi lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài mâu thuẫn với nhau, mọi người đều biết rằng đèn đỏ dừng, đèn xanh thì đi.

Nếu công ty của bạn có những quy tắc ngầm như vậy, bạn sẽ phát hiện ra rất nhiều chuyện sẽ trở nên thuận lợi hơn, bởi vì chế độ cũng không phải 100% toàn diện được.