Nếu bạn tuyển dụng mãi mà không được nhân tài, đây có thể là các lý do

Nguồn lao động có thể không thiếu về số lượng, nhưng những nhân viên có khả năng đặc biệt, sẵn sàng đóng góp một phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp lại không dễ dàng có được, dẫn đến việc thu hút được họ trở thành một trong những thách thức lớn nhất với các nhà tuyển dụng.

Vậy tại sao công ty của bạn tuyển dụng nhiều năm mà vẫn chưa tìm kiếm được nhân tài thực sự? Xác định được ứng viên tiềm năng đã khó, thu hút được các tài năng phù hợp với công ty còn khó gấp bội. Lý do chủ yếu là do đối với các nhân tài, doanh nghiệp không có quyền lựa chọn họ mà họ có quyền lựa chọn điểm đến mà họ thấy phù hợp với mình. Không có nhiều doanh nghiệp có thể “bắt kịp” những gì mà các tài năng hàng đầu trên thị trường tuyển dụng mong muốn, hoặc họ không thể hiện được rằng họ đã bắt kịp cho các ứng viên được biết. Một số nghiên cứu mới đây cho thấy: Các yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng công việc cho nhân viên hàng năm là cơ hội phát triển và văn hóa làm việc.

Công ty bạn có thể cung cấp những điều gì mà các ứng viên tiềm năng đang tìm kiếm? Trừ khi bạn thực sự để tâm vào việc công ty thực sự thể hiện được những gì với các ứng viên, nếu không chắc chắn bạn sẽ không gây được sự chú ý cần thiết với các ứng viên hàng đầu mà bạn đang khát khao có được. 4 lý do sau đây là thường gặp nhất khiến công ty bạn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài:

1. Bạn đang tìm kiếm ứng viên trong một vùng quá hẹp

Thị trường lao động ngày nay đang được mở rộng và đa dạng hơn bao giờ hết. Khi tìm kiếm nhân viên, hãy luôn nhớ rằng nơi làm việc và sinh sống là rất quan trọng với mọi ứng viên. Điều này không đồng nghĩa với việc bạn chỉ có thể tuyển dụng được các tài năng ở tại địa phương nơi công ty có trụ sở. Hãy nhấn mạnh vào các điểm mà thành phố của bạn chào đón các ứng viên không phải người địa phương. Một chất lượng cuộc sống tốt hoàn toàn có thể là một lợi thế hoàn hảo khi các ứng viên tài năng đưa ra quyết định cuối cùng. Bằng việc thu hút được các ứng viên từ một thị trường lao động rộng lớn hơn, cơ hội “săn” được nhân tài của công ty bạn sẽ được mở rộng đáng kể.

Trên thế giới, thị trường lao động thậm chí đã được nâng tầm quốc tế. Nhiều chính quyền tại các bang lớn của nước Mỹ đã đưa ra các dự án nhằm tuyển dụng được các tài năng quốc tế từ người nhập cư, người dân tộc thiểu số, người tị nạn sống trong cộng đồng đến các du học sinh… Các nhà lãnh đạo về chính trị và các nhà doanh nghiệp có sự hợp tác chặt chẽ nhằm tạo ra các điều kiện sống tốt nhất để thu hút và chào đón các tài năng. Và nếu doanh nghiệp của bạn cũng ở một nơi tốt như vậy để sống, bạn sẽ có lợi thế đáng kể để thu hút các ứng viên giỏi nhất cho công việc mà bạn cần, bất kể nguồn gốc xuất xứ của họ.

2. Bạn đưa ra một bản mô tả công việc kém cá tính

Nhiều công ty sử dụng một bản mô tả công việc cũ và nhàm chán cho một vị trí công việc kéo dài trong nhiều năm, bất kể khi nào cần nhân lực ở vị trí đó. Điều này khiến các ứng viên không mấy quan tâm và không thấy được sự hấp dẫn ở công việc. Để tạo sự khác biệt, hãy tạo ra các bản mô tả công việc tương tự như một lời giới thiệu, mời chào hay như các đoạn phim quảng cáo xem trước nhằm thu hút sự quan tâm đồng thời cung cấp đầy đủ nhưng không kém phần sống động các thông tin mà các ứng viên cần biết về công việc. Trong đa phần các trường hợp, mô tả công việc là ấn tượng đầu tiên về công ty của các ứng viên, do đó nó không khác gì một đoạn phim quảng cáo cần thu hút người xem, và một tác phẩm cũ có thể ngay lập tức dập tắt sự hấp dẫn của công ty.

Ngày nay rất nhiều công ty đang tìm cách để làm cho mọi thứ, từ các vị trí chức danh công việc đến các quy trình nội bộ trở nên thú vị và hấp dẫn hơn. Như quảng cáo việc làm của Zapier – một công ty chuyên về công cụ giúp tự động hóa hoạt động marketing – tập trung vào văn hóa, sự phù hợp và những gì công ty đang tìm kiếm ở một người trước khi đi vào mô tả những nhiệm vụ cụ thể của vị trí công việc. Đây là cách tiếp cận khá hấp dẫn đối với các ứng viên bởi đoạn phim ngắn nói rất nhiều về môi trường công việc – chính xác là những gì ứng viên có thể mong đợi khi được làm việc tại công ty. Hay các công ty đa quốc gia như Apple hay Google khi tuyển dụng nhà phát triển và kỹ sư phần mềm, họ thường ẩn danh sách công việc bằng cách mã hóa, khiến cho chỉ các ứng viên phù hợp và đủ điều kiện mới có thể tìm ra chúng – một thách thức thú vị tạo nên sự thu hút với các ứng viên.

3. Bạn để ngỏ khả năng tuyển dụng với các ứng viên

Khi bản mô tả công việc đã thu hút được các ứng viên tiềm năng, việc tiếp theo cần làm là tạo ra một quy trình tuyển dụng rõ ràng, chú trọng vào việc giao tiếp có hiệu quả giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Thay vì giữ các ứng viên giỏi trong bóng tối và mãi không chịu tiết lộ, và không thể đảm bảo được họ có được công ty bạn hay họ có muốn tham gia vòng tuyển dụng tiếp theo hay không, hãy đảm bảo hội đồng tuyển dụng của bạn đã cung cấp đủ các thông tin chi tiết cho các ứng viên tiềm năng về việc họ có thể mong chờ điều gì tiếp theo như: các mốc thời gian của quá trình tuyển dụng, các ý kiến phản hồi tích cực về họ sau mỗi bước tuyển dụng… Việc giao tiếp trực tiếp với ứng viên thay vì email giúp nhà tuyển dụng phát triển mối quan hệ một cách tích cực với các ứng viên tiềm năng.

Andre Lavoie – Giám đốc điều hành một doanh nghiệp chuyên cung cấp giải pháp quản lý tài năng cho biết: 36% ứng viên luôn mong đợi các cập nhật thường xuyên từ công ty mà họ đã nộp hồ sơ ứng tuyển, và 41% ứng viên mong đợi được thông báo nếu họ không được chọn. Tuy nhiên chỉ có 26% nhà tuyển dụng cho biết họ cung cấp các thông tin này. Dù việc tiếp cận và thông báo với từng cá nhân có thể khiến công ty tuyển dụng mất nhiều thời gian và công sức, tuy nhiên đây là việc làm rất cần thiết để thu hẹp khoảng cách với các ứng viên và tăng niềm tin của họ. Nếu ứng viên thường xuyên không nhận được thông tin phản hồi từ nhà tuyển dụng, họ hoàn toàn có thể nghĩ mình đã bị loại và sẵn sàng đi tìm kiếm một công việc khác, trong khi thực tế là nhà tuyển dụng đang xử lý các bước trong quy trình tuyển dụng và họ đang nằm trong danh sách các ứng cử viên sáng giá nhất.

4. Câu hỏi phỏng vấn của bạn không phát giác được những gì ứng viên thực sự nghĩ

Cũng như đối với bản mô tả công việc, câu hỏi phỏng vấn là một nội dung bạn không nên đánh giá thấp tầm quan trọng. Một cuộc phỏng vấn rõ ràng có thể giúp bạn xác định ứng cử viên có thực sự phù hợp với công ty hay không nhưng không chỉ có vậy, nó cũng giúp người được phỏng vấn quyết định xem công ty bạn có phù hợp với họ hay không. Để đạt được mục tiêu này, bạn cần một cuộc trò chuyện mở hơn là một cuộc trò chuyện tẻ nhạt với những câu hỏi và câu trả lời khuôn mẫu.

Các câu hỏi phỏng vấn tốt nhất hoàn toàn không nhằm thu lại được những câu trả lời thú vị nhất mà nhằm có được cái nhìn toàn diện và sâu sắc nhất về ứng viên. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng những câu hỏi thực sự khiến ứng viên buộc phải thoát ra khỏi “vùng an toàn” quá thoải mái của họ và bộc lộ bản thân, ngay cả khi câu hỏi phỏng vấn có phần nào “khó chịu”. Người phỏng vấn cần linh hoạt, điều chỉnh câu hỏi phỏng vấn một cách phù hợp, đồng thời không ngại đào sâu hơn vào các vấn đề cụ thể. Với các câu hỏi phù hợp, bạn có thể khám phá cách ứng viên giải quyết vấn đề, điều gì làm họ đam mê thực sự và cách họ phản ứng với các tình huống xung đột hoặc không thoải mái trong công việc.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải biết rằng thành công của công ty có sự đóng góp rất lớn của việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Và để thu hút các ứng viên phù hợp, hãy bắt đầu ngay bằng việc tránh 4 bước sai lầm nêu trên. Hãy nhớ mục tiêu của bạn là trở thành một công ty nổi bật trong một thị trường mà các nhân tài đang nắm quyền lựa chọn nơi họ muốn đến.