Đừng vác 'con khỉ' của nhân viên cấp dưới
Có những nhân viên cấp dưới có thói quen muốn giao việc cho cấp trên, ví như, mỗi khi họ gặp khó khăn, họ sẽ chạy ngay đến gặp bạn xin giúp đỡ.
- 24-03-2014CEO General Motors: "Tôi thật sự muốn trao quyền cho nhân viên"
- 05-11-2012Doanh nghiệp Việt đi đầu ASEAN trong việc thúc đẩy trao quyền cho phụ nữ
- 22-08-2011Nên hay không trao quyền cho nhân viên?
- 24-07-20145 cách giúp nhân viên phát triển
- 14-03-20134 bước giúp nhân viên “đổi ngôi” thành ông chủ
CafeBiz xin trân trọng giới thiệu series mới "Những tình huống nhân sự nan giải".
Series là những tình huống nhân sự thường gặp và kinh nghiệm giải quyết dành cho các lãnh đạo doanh nghiệp do các chuyên gia nhân sự nổi tiếng đúc rút. Series "Những tình huống nhân sự nan giải" sẽ đăng tải vào thứ 2 và thứ 5 hàng tuần.
Bài viết dưới đây là một số kinh nghiệm của chuyên gia BH Tan tổng kết trong cuốn The first time Manager in Asia.
Xem bài cùng series: Thuật đối phó với nhân viên thích đổ lỗi cho người khác, trốn tránh trách nhiệm Làm gì khi 'bắt tận tay, day tận mặt' nhân viên tung tin đồn? Khi nhân viên đối đầu: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải? Khi nhân viên bất hòa: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải? (P2) Làm gì nếu nhân viên ăn mặc 'mát mẻ', xỏ khuyên mũi hay xăm hình đến công sở? Xử lý sao khi nhân viên mang cơm đến văn phòng và gây mùi khó chịu? |
Có những nhân viên cấp dưới có thói quen muốn giao việc cho cấp trên, ví như, mỗi khi họ gặp khó khăn, họ sẽ chạy ngay đến gặp bạn xin giúp đỡ.
Hãy thận trọng với điều này. Một số nhà quản lý xử lý điều này không tốt. Thấy hãnh diện trước lời khẩn cầu giúp đỡ, họ luôn sẵn lòng nhận lấy công việc đúng ra là trách nhiệm của nhân viên. Bỗng dưng, giống một "con khỉ", nhiệm vụ được giao nhảy từ vai của nhân viên cấp dưới sang vai nhà quản lý. Chẳng bao lâu, các nhân viên khác sẽ nghe phong thanh tin đồn về sự tử tế và sự giúp đỡ của sếp. Đó là lúc mà nhà quản lý sẽ phải mang cả một "sở thú" trên lưng mình.
Bạn hãy học cách nhận biết khi nào một ai đó muốn chuyển một "con khỉ" của họ sang cho bạn. Đừng nói theo bản năng: "Được rồi, hãy để tôi xem xét vấn đề và sẽ nói chuyện lại với anh". Thay vào đó, hãy nói rằng: "Chúng ta cùng tìm hiểu xem anh có thể tự làm được gì để xử lý thách thức này nhé".
Từ bỏ, để nhân viên tự phát triển
Khi nhân viên của bạn gặp khó khăn, là một sếp tốt, bạn sẽ muốn lao vào và giúp đỡ họ. Nhưng hãy dừng lại và suy nghĩ trước khi hành động. Hãy tự nhắc mình rằng bằng việc can thiệp quá sớm để cứu nhân viên, bạn có thể sẽ cản trở sự phát triển của họ.
Hãy tưởng tượng bạn đang dạy một em bé 3 tuổi cách đi xe đạp. Liệu có bao giờ cậu bé biết đi xe một cách tự tin nếu bạn luôn luôn chạy phía sau và giữ xe cho cậu bé? Cậu bé chỉ có thể làm được điều đó sau vài lần té ngã và bị vài vết thâm tím.
Hãy chuẩn bị chấp nhận sự chậm trễ hoặc mất năng suất lúc đầu, khi nhân viên của bạn làm một việc gì đó mới. Bạn hãy tin tưởng họ và kiên nhẫn. Bạn có tin họ không? Đừng phạm sai lầm. Với bạn, đây cũng là một thử nghiệm, cũng giống như thử nghiệm của họ vậy.
Làm sao để ủy quyền hiệu quả
Hai nguyên tắc quan trọng cần nhớ
Thứ nhất, các nhà quản lý có thể ủy quyền nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Do vậy, bạn không thể từ bỏ hoàn toàn trách nhiệm đối với nhiệm vụ đó.
Thứ hai, để ủy quyền một cách có hiệu quả và có trách nhiệm, bạn cần phải đưa ra những chỉ dẫn cho nhân viên. Bản chất của chỉ dẫn được đưa ra sẽ tùy thuộc vào nhiệm vụ và giai đoạn phát triển của cấp dưới.
Bạn sẽ thấy mình ủy quyền hiệu quả hơn nếu bản thân:
- Biết rõ từng nhân viên cấp dưới của mình. Kinh nghiệm và chuyên môn của họ là gì? Xác định giai đoạn phát triển cá nhân của từng người.- Xác định một nhiệm vụ phù hợp với giai đoạn phát triển cá nhân của nhân viên. Nhiệm vụ được giao cần phải hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên bằng cách trang bị cho họ thêm kỹ năng và/hoặc sự quyết tâm.- Nói chuyện với nhân viên cấp dưới. Thảo luận về các yêu cầu của nhiệm vụ và đảm bảo có sự gắn kết về kỳ vọng của cả hai bên.- Nhấn mạnh đặc điểm tiến triển của nhiệm vụ. Ví dụ nhiệm vụ này đòi hỏi anh ấy/cô ấy phải làm việc với đồng nghiệp ở những phòng ban chức năng khác. Đánh giá mức độ quyết tâm và sự khao khát của người đó với nhiệm vụ này. Đảm bảo cho các quyền lợi và các cam kết với nhân viên đó.- Thảo luận về việc bạn sẽ hỗ trợ nhân viên đó như thế nào. Thống nhất với nhau về việc đánh giá tiến độ.- Phỏng vấn mỗi khi kết thúc một nhiệm vụ. Rút ra các bài học. Tán dương và ăn mừng thành công của nhân viên cấp dưới.
Khi ủy quyền và phát triển nhân viên, hãy đối xử với họ như những cá nhân độc lập. Hãy nhớ câu châm ngôn: "Mỗi người một kiểu".
Tất nhiên cũng có những nhân viên thực sự cần sự giúp đỡ của bạn vì có một số vấn đề cụ thể quá khó khăn đến mức họ không thể tự mình xử lý. Một khi bạn tin chắc như vậy, bạn hãy giúp đỡ họ hết mình. Nhưng hãy cứ để họ tiếp tục cùng tham gia để họ biết cách xử lý các tình huống đó trong những lần tới. Đây cũng là một cơ hội để bạn phát triển nhân viên của mình.
Kỳ Anh
CÙNG CHUYÊN MỤC
Tin vui cho người mua MacBook bị "hớ" những ngày qua
21:04 , 02/11/2024
Câu chuyện của "người cô đơn nhất trong lịch sử thế giới"
21:00 , 02/11/2024
Thời tiết miền Bắc sắp thay đổi hoàn toàn
20:56 , 02/11/2024
