Sếp có tầm sẽ biết dùng thuật 'dẫn dụ sói vào đàn hươu' để nhân viên làm việc tốt hơn

Sự cạnh tranh giữa các nhân viên trong một công ty có thể trở thành động lực thúc đẩy hiệu suất công việc không? Đây là một câu hỏi tưởng như đơn giản, nhưng hoàn toàn không dễ trả lời, bởi cho đến nay, sau rất nhiều quan điểm trái chiều thì chúng ta vẫn chưa thể có được một “tiếng nói” chung.

Sự cạnh tranh khuyến khích bản thân mỗi người lao động nỗ lực nhiều hơn để gặt hái những kết quả tốt nhất. Nó là một lý do mạnh mẽ và chính đáng khiến nhiều nhân viên làm việc hăng say hơn, giảm bớt những sự thờ ơ hay lười biếng, đồng thời thúc đẩy cho sự đổi mới và mong muốn hoàn thiện bản thân.

Sự cạnh tranh giúp những người tham gia trở nên trách nhiệm hơn. Họ có một mục tiêu để theo đuổi và chăm chỉ làm việc với tinh thần trách nhiệm cực kỳ cao. Thậm chí, nhiều người sẽ cảm thấy công việc của mình thú vị và hấp dẫn hơn trước. Nó cho họ một điều gì đó để mong chờ và tạo ra những động lực tốt hơn.

Trong bất kỳ công ty nào, nơi làm việc sẽ luôn có những người với các khả năng cá nhân và chuyên môn khác nhau. Sự cạnh tranh thân thiện sẽ thúc đẩy một bầu không khí thuận lợi cho việc học hỏi những điểm mạnh và chia sẻ về thất bại của nhau để cùng tiến bộ và phát triển vì lợi ích tốt nhất cho công ty.

Ngoài ra, nếu công ty đưa ra những mục tiêu phấn đấu giữa các phòng ban, thì trong trường hợp này sự cạnh tranh lại rèn cho nhân viên khả năng phối hợp tốt hơn và làm việc nhóm uyển chuyển hơn.

Chính vì những lợi ích này của cạnh tranh, trong lĩnh vực quản trị nhân sự thường đề cập đến thuật "Dẫn dụ sói vào đàn hươu" với nội bộ nhân sự.

Ở một vùng nọ của nước Mỹ, để bảo vệ đàn hươu trong rừng, người ta đã tiêu diệt hết tất cả chó sói, kết quả thu được lại ngoài sự dự liệu, đó là đàn hươu mỗi năm một giảm. Hóa ra, sau khi không còn chó sói, đàn hươu rất ít khi phải chạy trốn, nên sức đề kháng bệnh tật thấp, trong khi tỷ lệ sinh sản tăng dãn đến tình trạng không có đủ thức ăn cho đàn hươu. Nhận thấy vấn đề này, người bản địa lại dẫn dụ chó sói từ nơi khác đến, cuối cùng đàn hươu hồi phục lại sức sống. Ví dụ này cho thấy nếu không có cảm giác nguy hiểm sẽ không có động lực sinh tồn, cuố cùng sẽ dẫn đến bản thân bị hủy diệt.

Đối với một tập thể cũng như vậy, nếu không có áp lực, con người sẽ thiếu đi động lực. Chúng ta có thể nhớ lại thời bao cấp, làm tốt hay không cũng như nhau, làm nhiều hay ít cũng vậy, ai cũng không muốn bản thân chịu thiệt, do đó không có người nào chịu làm việc nhiều. Nhưng sau khi bỏ hình thức này, làm nhiều hưởng nhiều, không làm không hưởng, thì mọi thứ thay đổi. Vấn đề then chốt là áp lực của sự sinh tồn khiến con người phải phấn đấu vươn lên.

Trong xã hội cạnh tranh khốc liệt, một người muốn có chỗ đứng sẽ phải nâng cao năng lực của mình, nếu không sẽ bị "sói" ăn thịt. Lãnh đạo có thể vận dụng tậm lý này của cấp dưới, tuyển người có năng lực làm nhân viên của mình, cạnh tranh với nhân viên cũ. Khi đối diện với áp lực cạnh tranh, những nhân viên cũ phải nỗ lực nâng cao năng lực chuyên môn, làm tốt công việc của mình. Vận dụng phương pháp này, người lãnh đạo có thể đạt được mục đích tự đào tạo nhân viên.

Misawa Chiyoji- cựu Tổng giám đốc công ty Misawa của Nhật Bản- rất thấu hiểu về nghệ thuật đào tạo con người. Ông cho rằng nếu nhân sự trong một công ty không thay đổi trong thời gian dài thì công ty đó sẽ thiếu đi sự năng động, dễ sinh ra trì trệ, tuyển thêm người có trình độ cao vào công ty sẽ tạo ra không khí khẩn trương, doanh nghiệp tự nhiên sẽ có thêm sinh khí.

Vậy là hàng năm công ty Misawa đều tuyển dụng một số nhân viên nhanh nhẹn tháo vát, tư duy nhanh nhạy, tuổi đời từ 25 đến 35, thậm chí còn mời những nhân vật lớn của hội đồng quản trị vào làm việc, khiến cho nhân viên trong công ty đều cảm thấy áp lực lớn. Nhờ cách làm này, nội bộ công ty luôn duy trì được không khí hăng hái phấn đấu vươn lên, đồng thời năng lực của nhân viên cũng được nâng cao.

Mục đích chủ yếu của việc "dẫn dụ sói vào dàn hươu" là khiến cho cấp dưới có áp lực sinh tồn, từ đó nỗ lực nâng cao năng lực của bản thân, hoàn thành tốt công việc của mình. Nhưng khi đưa nhân tài từ ngoài vào, người lãnh đạo cũng cần phải chú ý, trước tiên những người này cần số lượng ít mà chất lượng cao. Tiếp theo là do nhân viên viên cấp dưới đã làm việc cho bạn trong thời gian dài, nên họ luôn có cảm giác mình là công thân, nếu lượng nhân tài mới vào quá nhiều sẽ khiến họ cho rằng người lãnh đạo "có mới nới cũ", để cho người người đến tranh "bát cơm", dẫn đến sự bất mãn của nhân viên cũ, thì cũng không thể đạt được hiệu quả đào tạo như mong muốn.

(Tham khảo sách Tứ thư lãnh đạo- Hòa nhân, CareerBuilder)