Ai đóng thêm tiền theo luật BHXH mới?

Năm 2016 khi Luật BHXH mới có hiệu lực, căn cứ để đóng BHXH là lương thực tế tức lương cơ bản và các khoản phụ cấp.

Lộ trình thực hiện cụ thể Luật BHXH mới: 2016 - 2017 thu BHXH trên mức lương cộng phụ cấp lương (chưa có bổ sung khác), đến ngày 1-1-2018 sẽ thu BHXH trên mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.

Lợi ích của sự thay đổi này là để người lao động (NLĐ) tích lũy lâu dài, khi hết lao động sẽ nhận được mức lương hưu cao hơn so với mặt bằng hiện nay.

Một nhân viên ngân hàng về hưu cho rằng, việc BHXH thu cả phần thu nhập ngoài lương là hợp lý vì như vậy mới công bằng, tránh trường hợp lương ít, bổng nhiều. Các doanh nghiệp phải trung thực hơn trong việc nộp BHXH cho NLĐ.

Anh Hoàng Dũng (Đồng Nai) nói: “Lương hiện tại của nhiều NLĐ hiện nay không đủ sống mà lương hưu chỉ hưởng tối đa 75%. Trong khi tỷ lệ đóng BHXH của người sử dụng lao động và NLĐ ở VN thuộc mức rất cao so với khu vực”.

Ai đóng?

Ông Cao Văn Sang, giám đốc BHXH TP.HCM cho biết: “Nhiều doanh nghiệp thường cố tình luồn lách để đóng BHXH cho công nhân thật thấp. BHXH vốn để thay thế cho tiền lương mất đi nhưng nay NLĐ lại không sống được bằng nó”.

Theo ông Sang, thực tế mức lương hưu chỉ tối đa 75% tiền lương. Trong khi đó, “tiền lương” với nhiều người được hiểu là khoản tiền chưa bằng 50% tổng thu nhập hằng tháng (vì ngoài lương còn có phụ cấp và các khoản khác). Vậy nên, lương hưu của họ rất thấp.

Với tỉ lệ 14% do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm và 8% do NLĐ tự đóng, ông Sang cho rằng phí đóng BHXH của cả hai bên sắp tới đều tăng. Bên cạnh đó, cùng với các khoản bảo hiểm y tế và thất nghiệp thì mỗi NLĐ phải trích ra 10,5% thu nhập để đóng.

Ông Sang nhận định, Luật BHXH đi sau Luật lao động khi điều 90 của Luật lao động quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Sự thay đổi này là vì NLĐ, đóng càng nhiều, NLĐ càng có lợi.

Có thể tác động ngược?

Theo ông Phạm Ngọc Hưng -  phó chủ tịch thường trực Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM, với quy định này, các doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng rất lớn, đặc biệt là những đơn vị sử dụng nhiều lao động như da giày, dệt may..

Một doanh nghiệp hiện nay phải chịu đóng bảo hiểm y tế (3%), BHXH (18%), kinh phí công đoàn (2%), bảo hiểm thất nghiệp (1%) thì một năm là 24%. Tức là doanh nghiệp một năm trả lương 100 tỷ thì phải trả 24 tỷ cho các khoản phí khác.

Ông Hưng cho biết, hầu hết doanh nghiệp trả cho NLĐ gồm hai khoản: phần cứng dựa theo lương cơ bản nhân với hệ số lương do doanh nghiệp thực hiện bằng thang bảng lương và khoản chi trả dựa theo năng suất, phụ cấp,…gọi là phần mềm.

Do vậy, với quy định này, ông Hưng thừa nhận, chắc chắn sẽ có nhiều đơn vị phải tính toán lại toàn bộ chi phí, hạn chế tiền lương mềm và các khoản phụ cấp, các khoản dành cho phúc lợi xã hội để bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và tính cạnh tranh.

Chưa kể trong giai đoạn này, nhiều đơn vị sẽ biến phụ cấp thành những khoản thu nhập khác để không phải đóng BHXH cho tới năm 2018 như lộ trình.

Chuyên gia kinh tế Ngô Trí Long phân tích: “Khi nguồn thu tăng thì quỹ bảo hiểm tăng lên. Nhiều đơn vị sẽ trốn tránh, nợ bảo hiểm, cắt giảm nhiều chi phí, nhân sự. Một số đơn vị đang cầm cự khó đáp ứng yêu cầu này”.

Khó trước, lợi sau

Ông Long đánh giá, quy định mới đảm bảo tương lai cho NLĐ, giúp quỹ bảo hiểm không bị âm, tránh bị vỡ. Tuy nhiên, thu nhập của NLĐ chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng.

Quy định này rất hợp lý, mang lại lợi ích cho NLĐ về lâu dài nhưng ở hiện tại, có thể mức thu nhập hằng tháng của họ sẽ bị cắt giảm trực tiếp và việc điều chỉnh của doanh nghiệp sẽ tác động ít nhiều đến các nguồn thu nhập của họ.

Theo luật sư Nguyễn Hữu Thế Trạch thuộc Đoàn luật sư TP.HCM, cần xem xét quy định trên nhiều khía cạnh khác nhau. Tùy theo từng đối tượng cụ thể và thời gian làm việc của từng người, quy định sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau. Chúng ta phải xác định chính xác tình trạng hoạt động của doanh nghiệp, nhu cầu của NLĐ.

Luật sư Thế Trạch cho biết: “Với quy định này, tiêu cực là điều khó tránh khỏi ở các doanh nghiệp. Vì vậy, chúng ta cần có một lộ trình phù hợp với từng doanh nghiệp khác nhau, không thể thực hiện một cách đồng loạt với tất cả các doanh nghiệp trong tình trạng có nhiều doanh nghiệp mới thành lập còn chưa vững mạnh về kinh tế.

Các cơ quan có thẩm quyền cần quản lý chặt chẽ về hợp đồng lao động vì nó là thỏa thuận cụ thể nhất, có giá trị nhất giữa người sử dụng lao động và NLĐ.

Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ về nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động, trong đó bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Bên cạnh đó, chúng ta cũng có thể quản lý bằng cách có xác nhận của NLĐ về mức lương mà họ nhận mỗi tháng.