Tuổi 40, Covid-19 và nỗi sợ hãi trở nên lỗi thời

Tại một số nền kinh tế, Covid-19 đã xóa bỏ số việc làm mới được tạo ra sau hàng chục năm tích lũy. Nhiều người đang có công việc ổn định bất chợt ngỡ ngàng vì phải đi làm đơn xin trợ cấp thất nghiệp. Đặc biệt là những người ở độ tuổi hơn 40, vốn chỉ mới là "hoàng hôn của tuổi trẻ" như cách gọi của nhà văn Victor Hugo, do một biến cố mang tên "đại dịch" mà giờ như đang trong "hoàng hôn" của sự nghiệp.

Covid-19 khiến định nghĩa "nhân sự già" trở nên "trẻ" hơn

40 tuổi là giai đoạn khá vững vàng trong nghề nghiệp với nhiều người. Nhưng Covid-19, với sự bất ngờ của nó đã thay đổi hàng loạt quan điểm đã tồn tại lâu nay.

"Tôi không nghĩ rằng mình sẽ phải "ra đi" khi đã gắn bó nhiều năm với công ty, do công ty những người rành công nghệ hơn và không muốn khó xử khi đề nghị một mức lương thấp", chị H.Quỳnh, nhân viên hành chính tại một công ty xuất nhập khẩu tại TP. HCM cho biết.

Tại Việt Nam, cũng như chị Quỳnh, nhiều người lao động ở độ tuổi trung niên đang bị Covid-19 đẩy vào nỗi sợ lỗi thời. "Tôi nhớ từng hỏi con tôi rằng sao không thử một ngày bỏ mạng xã hội. Nó trả lời rằng, nếu bỏ một hôm thì lần sau lên mạng lại không hiểu câu cửa miệng mới mà mọi người hay dùng để bình luận từ đâu ra, có nghĩa gì. Nó sợ cảm giác không bắt kịp bạn bè", chị Quỳnh kể tiếp.

Ngày nay, khi ngay cả những đứa trẻ cũng phải "chạy đua" để không lạc hậu, thì đại dịch càng là một hồi chuông cảnh tỉnh, buộc những người lao động vốn thờ ơ với công nghệ phải chuyển mình để thích nghi với môi trường làm việc mới. "Thật ra tôi có một cơ hội để ở lại, nhưng phải chấp nhận đợt huấn luyện và chứng tỏ có thể làm được theo quy trình mới", chị Quỳnh cho biết.

Đợt huấn luyện sẽ kéo dài 2 tháng, bắt đầu từ đầu tháng sau. Bên cạnh khóa học, chị Quỳnh còn phải nộp thêm hai chứng chỉ học trực tuyến được chỉ định. Nếu đạt hết yêu cầu, chị sẽ tiếp tục gắn bó với công ty và đảm nhiệm thêm vài công việc phụ được bổ sung vì số nhân sự bị cắt giảm.

Thực tế, về cơ bản, các doanh nghiệp hiện nay vốn đã ngày càng muốn tuyển người đa năng, toàn diện, có khả năng ứng biến và thậm chí chấp nhận được việc bị chuyển từ một phòng ban chuyên môn này sang phòng ban chuyên môn khác khi cấp trên yêu cầu. Covid-19 đến như một chất xúc tác để tiến trình này bùng nổ.

Hệ quả là, nhiều nhân sự thế hệ cũ nhìn Covid-19 như một thủ phạm đẩy họ ra khỏi vùng an toàn, với hạn chế về kiến thức công nghệ, thiếu linh hoạt, khó đảm đương nhiều vai trò và đôi khi là ngoại ngữ không trôi chảy. Họ, ở tuổi vừa bước vào trung niên, đột ngột trở thành nhân sự "già", bị ưu tiên đào thải trong quá trình trẻ hóa công ty để thích ứng với một cuộc sống mới, vốn đã không bao giờ còn như trước.

"Đánh thức" thế mạnh của nhân sự tuổi 40

Với các nhân sự trung niên, thay đổi là cách duy nhất để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời Covid.19.

Ở khía cạnh khác, nhiều chuyên gia và giới lãnh đạo doanh nghiệp cũng đồng thuận rằng, Covid-19 qua đi nhưng chính sách nhân sự thì sẽ thay đổi mãi mãi, bởi môi trường kinh doanh đã và đang biến đổi. Hành vi người tiêu dùng ‘số hóa’ bứt tốc buộc doanh nghiệp phải lao vào nền kinh tế kỹ thuật số bằng cách lân la tìm hiểu và giục giã áp dụng những giải pháp mới. Tất nhiên, để làm được tất cả việc đó thì phải cần người và chính sách dùng người khác đi.

"Trong tiến trình này, việc nhiều công ty tập trung vào giải pháp nhân sự trẻ, có khả năng linh hoạt, nhanh nhạy với công nghệ là điều dễ hiểu. Nhưng đó không phải là lời giải chung cho tất cả mà chỉ là một lựa chọn nên cân nhắc. Bởi lẽ, dù Covid-19 đang tô đậm những thế mạnh của nhân sự trẻ nhưng vẫn có những lợi thế mà nhân sự lâu năm hoàn toàn nắm giữ, thậm chí là then chốt tại nhiều đơn vị", bà Tiêu Yến Trinh – CEO Talentnet nhận định.

Theo quan điểm bà Trinh, trong giai đoạn hậu dịch Covid-19, các công ty nên chú trọng việc giữ lại nhóm nhân sự cũ. Bởi lẽ, đây là nhóm có thể hỗ trợ tốt sự hồi phục hoạt động kinh doanh do hiểu rõ quy trình, cách thức làm việc của công ty và của ngành. "Nên tìm cách tận dụng thay vì cắt giảm họ. Đào tạo nhóm nhân viên này đáp ứng được các mô hình nhân sự mới sẽ đặt ra một bài toán khó hơn cho các doanh nghiệp, so với việc thay máu nhân sự. Tuy nhiên, nếu giải được bài toán này, doanh nghiệp sẽ chớp được cơ hội chuyển mình và hồi phục, thậm chí tăng trưởng tốt sau dịch nhờ đội ngũ nhân viên gắn bó, kinh nghiệm và bản lĩnh sau khi được ‘lửa thử vàng' với cơn khủng hoảng", bà Trinh phân tích thêm.

Sau cùng, biến cố đại dịch qua đi đã chứng tỏ yếu tố cốt lõi để sinh tồn trong hoàn cảnh môi trường liên tục biến thiên là sự vững vàng về kiến thức, kỹ năng và sự linh hoạt trong ứng biến. Và thực tế thì thế hệ X - đội ngũ nhân sự đang dần bước qua tuổi 40 không hề thiếu tiềm năng này.

Dự báo lãnh đạo toàn cầu 2018 tại khu vực ASEAN của The Conference Board cho thấy, có 67% lãnh đạo thế hệ X muốn được cung cấp thêm nhiều cơ hội học tập và phát triển từ bên ngoài. Điều này đồng nghĩa với việc các công ty cần tạo điều kiện cho họ tham gia vào các chương trình phát triển kỹ năng hay hội thảo chuyên môn bên ngoài doanh nghiệp nhằm "đánh thức" được tiềm năng của nhân sự thế hệ X. Cũng theo dự báo này, thế hệ X thường bộc lộ khả năng giải quyết vấn đề mạnh mẽ khi được tiếp cận với những công việc mới mẻ, đồng thời đưa ra kết quả then chốt tốt hơn đáng kể so với các thế hệ khác.

Quan trọng là: doanh nghiệp có khả năng thúc đẩy sự bùng nổ năng lực, khuyến khích nhân sự cũ tự tin học tập và trải nghiệm quy trình mới hay không?!. "Dịch bệnh nên là một áp lực để bứt phá, chứ không nên là mối đe dọa với bất kỳ nhóm nhân sự nào, vì mỗi nhóm có thể bổ sung tốt cho nhau trong các yêu cầu và quy trình công việc đa dạng, Việc đảm bảo công ăn việc làm cho lứa nhân sự kỳ cựu, mặt khác, cũng thể hiện tính nhân văn của doanh nghiệp - một yếu tố cốt lõi để thu hút và phát triển đội ngũ nhân sự bền vững trong tương lai", bà Tiêu Yến Trinh kết luận.