Những điều mà lao động nữ nên biết nếu bị nghỉ việc

Một ví dụ về trợ cấp thai sản đối với lao động nữ khi không được ký tiếp hợp đồng, chị Lý Mỹ Yến làm việc trong một Ngân hàng nước ngoài, đóng BHXH từ ngày 1/1/2012 đến ngày 31/12/2013. Từ tháng 1/2014, hợp đồng lao động của chị Yến hết thời hạn mà không được ký tiếp nên không thể tiếp tục tham gia BHXH bắt buộc.

Hiện chị Yến mang thai và dự kiến sinh con vào tháng 4/2014. Mang thắc mắc về việc có được hưởng trợ cấp thai sản hay không đi hỏi, chị Yến được bà Trần Thị Thúy Nga, Vụ trưởng Vụ BHXH (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) trả lời trên website của Chinhphu.vn như sau:

Theo quy định tại Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội thì điều kiện hưởng chế độ thai sản khi sinh con là lao động nữ phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Trường hợp này, chị Yến có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ ngày 1/1/2012 đến ngày 31/12/2013, dự kiến sinh con vào tháng 4/2014. Như vậy, trong khoảng thời gian 12 tháng trước khi sinh con, chị đã có đủ 6 tháng trở lên tham gia BHXH nên đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Một trường hợp khác, chị Đinh Thu Hương (Hà Nội) làm việc tại một công ty Nhà nước từ năm 2010 theo chế độ hợp đồng lao độngcó thời hạn. Tính đến cuối năm 2013, chị đã ký Hợp đồng lao đông 3 lần (Lần thứ nhất từ ngày 1/12/2010 đến 30/11/2011, lần 2 từ ngày 1/12/2011 đến 30/11/2012 và lần 3 từ ngày 1/12/2012 đến 30/11/2013).

Chị Hương đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng vừa qua, Công ty quyết định không ký tiếp hợp đồng và cho chị nghỉ việc.

Trong trường hợp này, Luật sư Lê Văn Đài, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội cho biết, vào thời điểm Công ty và bà Đinh Thu Hương ký kết HĐLĐ lần thứ 3 (ngày 1/12/2012), áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ Luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), khi HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Căn cứ quy định nêu trên, trường hợp chị Hương trong thời gian 2 năm, từ ngày 1/12/2010 đến hết ngày 30/11/2012 đã ký kết và thực hiện liên tục 2 HĐLĐ có thời hạn 1 năm, sau đó chị vẫn tiếp tục làm việc, thì doanh nghiệp phải ký kết HĐLĐ lần thứ 3 là hợp đồng không xác định thời hạn, việc tiếp tục ký kết HĐLĐ có thời hạn là trái pháp luật.

Theo luật sư, mặc dù HĐLĐ lần thứ 3 mà Công ty ký kết với chị Hương ngày 1/12/2012 có ghi là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, thì HĐLĐ này vẫn được pháp luật công nhận là hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 và Điều 158 Bộ Luật lao động năm 2012 (có hiệu lực kể từ ngày 1/5/2013), người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Vì HĐLĐ lần thứ 3 mà Công ty ký với chị Hương ngày 1/12/2012 được pháp luật công nhận là hợp đồng không xác định thời hạn, không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nên việc công ty quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, cho nghỉ việc đối với chị Hương, trong thời gian chị Hương đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là trái quy định.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, chị Hương cần có đơn trực tiếp hoặc thông quan tổ chức công đoàn yêu cầu giám đốc công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký với chị ngày 1/12/2012. Đồng thời bảo đảm việc làm cho chị sau thời gian nghỉ thai sản.

Trường hợp Công ty không thực hiện yêu cầu, căn cứ Điều 201 và Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012, chị Hương có thể lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo 2 hướng.

Một là đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương cử hòa giải viên giải quyết tranh chấp. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày chị Hương phát hiện ra quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Hai là làm đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết (mà không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết). Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể từ ngày chị Hương phát hiện ra quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Hải Minh