Vì sao nhân sự ngân hàng chuyển động

Thời gian qua, nhân sự cấp cao của các NH liên tục thay đổi. Vì sao chuyển động nhân sự diễn ra nhiều hơn. Và xu hướng chuyển dịch sắp tới như thế nào. Phóng viên đã có cuộc trao đổi với PGS-TS. Nguyễn Thị Mùi - thành viên Hội đồng tư vấn chính sách tài chính, tiền tệ quốc gia, nhiều năm công tác trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực NH.

Gần đây nhân sự cấp cao của các NH có sự chuyển dịch rất nhiều, vì sao thưa bà?

Có nhiều lý do dẫn đến sự chuyển dịch, thậm chí xáo trộn nhân sự cấp cao trong ngành NH. Thứ nhất phải kể đến hệ thống NH Việt Nam trải qua giai đoạn tăng trưởng nóng, đã và đang để lại hệ lụy: vốn chủ sở hữu một số NH bị âm, lợi nhuận sụt giảm mạnh, nợ xấu tăng. Vì thế việc tái cơ cấu, xử lý sở hữu chéo giữa các NH… cũng khiến nhân sự cấp cao tại nhiều NH thay đổi. Việc thay đổi nhân sự cấp cao tại các NH được xem là sự cần thiết, gắn liền với mục tiêu, chiến lược mới của từng NH trong quá trình tái cấu trúc.

Thứ hai, thời gian qua không ít tổng, phó tổng giám đốc NH rời khỏi vị trí quản lý với nhiều lý do khác nhau. Việc chuyển động nhân sự, đặc biệt nhân sự cấp cao khi những giá trị văn hóa cốt lõi của từng NH chưa “ngấm” vào nhân sự đó thì đã có sự thay đổi vị trí, thậm chí chấm dứt. Nhưng do thị trường thiếu nhân sự cấp cao, nên NH này loại ra, NH khác lại tiếp nhận. Do đó, sự thay đổi lãnh đạo quản lý tại không ít NH chưa có tính đột phá, đem lại hiệu quả thiết thực.

Điều đó cho thấy hiện tại các NH Việt Nam đang thiếu gương mặt lãnh đạo cấp cao mới, nhất là nhân sự nước ngoài?

Hiện nay, nguồn nhân lực ngành tài chính NH phổ thông tại Việt Nam rất thừa. Trong khi nhân lực thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… rất thiếu. Ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào, thành bại là ở con người, vì thế NH nào có đội ngũ nhân sự có chất lượng (dù ở vị trí tác nghiệp hay ở vị trí trung cao cấp), là NH đó thắng thế trong cạnh tranh.

Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự cấp cao, một số NH đã mời gọi các CEO nước ngoài, nhưng do môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, thông tin lại không minh bạch, tính tuân thủ thấp, một số NH vẫn tồn tại các nhóm lợi ích, chi phối hoạt động kinh doanh… Vì thế không ít CEO nước ngoài được thuê vào các vị trí tổng giám đốc, giám đốc khối… không phát huy được như mong muốn. Nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu hụt nhân sự cao cấp trong ngành tài chính NH một mặt do cách sử dụng, bổ nhiệm cán bộ ở Việt Nam nói chung, tại các NHTM nói riêng, ở một chừng mực nhất định đã triệt tiêu động lực phấn đấu để trở thành người quản lý giỏi nhất. Mặt khác các quy định pháp luật về quản trị NH hiện chưa chặt chẽ, tính tuân thủ hạn chế, đạo đức nghề nghiệp chưa được coi trọng, trong khi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận còn hình thức.

Vậy theo bà cần có giải pháp nào để đào tạo cũng như thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao cho NH Việt Nam?

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành tài chính NH, theo tôi, cần mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, hỗ trợ các cơ sở đào tạo về địa điểm thực hành, đặt hàng các cơ sở đào tạo các kỹ năng, kiến thức chuyên môn cơ bản, cần thiết, để nâng cao năng lực cho sinh viên. Khi họ ra trường là đã đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng, tiết kiệm cho NH cả thời gian, chi phí đào tạo lại.

Đối với nguồn nhân lực cao cấp thì phải có kế hoạch trung hạn (chia theo từng năm) rõ ràng, minh bạch về việc bồi dưỡng những ứng viên kế cận cho các vị trí cấp cao. Tạo môi trường làm việc có sự tôn trọng lẫn nhau, ai cũng có cơ hội thăng tiến, phấn đấu, dựa trên năng lực của mỗi người. Loại bỏ cơ chế bổ nhiệm kiểu “gia đình trị” trong NH, bởi cách làm này sẽ tiếp tục triệt tiêu động lực phấn đấu của cán bộ.

Và để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, giữ chân nhân tài làm việc, cống hiến lâu dài, mỗi NH cần phải xây dựng, thực hiện tốt chuẩn mực văn hóa, đạo đức nghề nghiệp, mà trước hết là ngay từ các ông chủ NH. Cần tạo môi trường cho nhân viên phát triển, có điều kiện làm giàu kiến thức tại chính NH để phấn đấu trở thành nhân sự có tầm khu vực, cũng như toàn cầu. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế lương, thưởng, bổ nhiệm hợp lý, được thực hiện nghiêm túc và minh bạch.

Về phía cơ quan quản lý, theo tôi, nên nhanh chóng hoàn thiện khuôn khổ pháp lý, nguyên tắc trong kinh doanh NH. Đồng thời đẩy mạnh công tác thanh tra, giám sát hoạt động NH để hạn chế tới mức tối đa các lỗ hổng trong quản trị NH, tăng tính minh bạch trong mọi hoạt động của NH, trong đó có công tác nhân sự.

Xin cảm ơn bà!