Việt Nam thiếu 200 nghìn nhân sự IT: Doanh nghiệp Việt nên tuyển thêm ở đâu để bù đắp?

Ông Job van der Voort, CEO và đồng sáng lập Remote.

Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của thị trường toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang nỗ lực cạnh tranh để có thể đứng vững trước những biến động kinh tế. Đối mặt với nhiều thách thức như lực lượng lao động không ổn định và thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhiều nhà quản trị nhân lực phải chịu áp lực trong việc tìm ra các giải pháp sáng tạo.

Quy mô nhân sự chưa đáp ứng tốc độ mở rộng của doanh nghiệp

Khan hiếm nhân tài khiến tình hình ngày càng trở nên phức tạp. Theo Báo cáo Nhân lực ngành IT Việt Nam, do TopDev công bố, đến năm 2025 ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam dự kiến cần đến 700.000 nhân sự. Tuy nhiên, con số thực tế chỉ đạt khoảng 530.000 người, cho thấy ngành thiếu gần 200.000 lao động lành nghề. Tình trạng khát nhân lực chất lượng đặt ra thách thức kép cho các doanh nghiệp Việt Nam khi vừa phải tìm giải pháp cho vấn đề thiếu hụt nhân sự, vừa tối ưu hóa nguồn lực nội bộ.

Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng lao động và tối ưu hóa nguồn lực. Báo cáo Xu hướng Việc làm Tương lai năm 2023 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới cho thấy: những biến động kinh tế vĩ mô và tiến bộ công nghệ sẽ thay đổi mạnh mẽ vai trò công việc và kỹ năng cần thiết trong 5 năm tới. Những kỹ năng cốt lõi của lực lượng lao động tương lai là tư duy sáng tạo, tư duy phân tích, trình độ công nghệ và tinh thần không ngừng học hỏi, cập nhật cái mới. Tất cả những kỹ năng này là tối quan trọng để xây dựng một lực lượng lao động năng động và có khả năng thích ứng tốt.

Tuy đứng trước những thách thức trên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) cũng như các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam vẫn lạc quan về triển vọng kinh tế. Một nghiên cứu do Ngân hàng United Overseas Bank (UOB) thực hiện cho thấy, gần 90% doanh nghiệp được khảo sát dự định mở rộng ra nước ngoài trong 3 năm tới.

Hơn một nửa trong số này cho biết động lực chính khiến họ muốn mở rộng quy mô ra nước ngoài là nhằm tăng trưởng về doanh thu, cải thiện lợi nhuận và xây dựng danh tiếng trên trường quốc tế. Tuy nhiên, thiếu nhân sự lại là một trong những rào cản với các doanh nghiệp này.

Nhân lực quốc tế - giải pháp cho doanh nghiệp vươn ra "biển lớn"

Để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự, các doanh nghiệp Việt hay các công ty nước ngoài đang tìm cách gia nhập thị trường Việt Nam có thể tìm đến lao động nước ngoài. Tận dụng tốt nguồn nhân sự quốc tế, doanh nghiệp còn có thể xử lý hiệu quả các vấn đề liên quan đến hội nhập văn hóa bản địa và quy trình vận hành ở quốc gia sở tại. Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự từ nước ngoài có thể phát sinh nhiều khó khăn, đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 

Thành lập pháp nhân và xây dựng hệ thống quản trị nhân sự tại nước ngoài không chỉ tiêu tốn nhiều chi phí và thời gian mà còn đòi hỏi tuân thủ nhiều quy định phức tạp về thanh toán và phúc lợi. Ở các thị trường như Anh và Mỹ, doanh nghiệp thường ít gặp trở ngại. Tuy nhiên, tại các quốc gia khác, doanh nghiệp có thể đối mặt với rào cản ngay từ những bước đầu như việc thành lập pháp nhân.

Để tìm giải pháp khả thi cho vấn đề này, nhiều doanh nghiệp hiện đang hướng đến việc sử dụng các nền tảng quản lý nhân sự (HR). Chẳng hạn, Remote là nền tảng HR toàn cầu cung cấp dịch vụ tuyển dụng trung gian (Employer of Record) cho các doanh nghiệp. Dịch vụ này của Remote sẽ thay mặt doanh nghiệp xử lý tất cả các công việc pháp lý liên quan đến tuyển dụng trên nhiều quốc gia, phân loại thuế, lương thưởng cho đến đào tạo nhân viên mới. Thông qua nền tảng như Remote, các doanh nghiệp có thể tuyển dụng lao động từ hơn 80 nước khác nhau trên thế giới theo đúng pháp luật mà không cần phải thành lập pháp nhân tại quốc gia đó.

Quyết định vươn ra biển lớn chỉ là bước đầu. Để thành công giữa bối cảnh kinh doanh nhiều biến động và cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp nên cân nhắc sử dụng nguồn nhân lực ngay tại quốc gia mà doanh nghiệp dự định mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là chìa khóa để thích nghi nhanh chóng với thị trường mới. 

Theo UOB, 72% doanh nghiệp tại Việt Nam nhắm đến thị phần tại các quốc gia Đông Nam Á, trong đó tiềm năng nhất vẫn là Thái Lan, Singapore và Malaysia. Điểm chung của ba quốc gia này là khả năng thu hút nguồn nhân lực dồi dào từ khắp nơi trên thế giới đến làm việc, giúp các doanh nghiệp giải quyết bài toán thiếu nhân sự. Băng Cốc (Thái Lan), Kuala Lumpur (Malaysia) và Singapore lần lượt góp mặt ở vị trí 16, 22 và 78 trong bảng xếp hạng 100 địa điểm làm việc từ xa tốt nhất thế giới do Remote thực hiện. Thứ hạng này cho thấy sức hút của hình thức làm việc từ xa, đồng thời là cơ hội để các công ty kết nối với nhân sự quốc tế trong các lĩnh vực cụ thể, giúp họ nắm bắt thị trường tốt hơn và đẩy nhanh tốc độ thành công. 

Thêm vào đó, theo Báo cáo Nguồn nhân lực từ xa, qua khảo sát các nhà tuyển dụng hiện đang thuê nhân viên nước ngoài làm việc từ xa, cho thấy có đến 72% nhà tuyển dụng ghi nhận năng suất làm việc tăng và 69% cho thấy tỉ lệ giữ chân nhân sự tích cực. Ngoài ra, 57% cũng thừa nhận công tác tuyển dụng và giữ chân lao động nước ngoài làm việc từ xa dễ dàng hơn đối với lực lượng lao động từ xa.

Tuy nhiên, định hướng chính xác trong bối cảnh phức tạp về hình thức lao động là một thử thách không dễ, đặc biệt là giữa các quốc gia khác nhau. Giao kết sai loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng, ví dụ như nhầm lẫn giữa nhân viên làm việc từ xa toàn thời gian với lao động tự do. Tại Việt Nam, giao kết sai loại HĐLĐ bao gồm hành vi người sử dụng lao động kê khai nhân viên chính thức là lao động tự do để cắt giảm các quyền lợi chính đáng như chăm sóc sức khỏe mà không cần trả tiền đền bù tương xứng. Cơ quan chức năng có thể xem mọi trường hợp giao kết không đúng loại HĐLĐ là cố ý và có thể phạt tiền hoặc yêu cầu chủ lao động bồi thường bất kỳ quyền lợi mà lẽ ra người lao động phải được hưởng. Quy định này có thể khác ở các quốc gia khác nhau. 

Hầu hết các quốc gia đều quy định việc chỉ định một nhân viên là lao động tự do thông qua văn bản thỏa thuận là chưa đủ. Các nhân viên từ xa không thể bị mặc định là lao động tự do chỉ vì họ làm việc tại nhà hoặc từ một đất nước khác. Lao động tự do là các pháp nhân riêng biệt với quyền lợi cụ thể, bao gồm quyền tự chủ trong công việc, quyền tự do làm việc cho nhiều khách hàng và tự kiểm soát tiến độ làm việc cũng như điều khoản thanh toán của bản thân. Ngoài ra, tùy vào tình chất công việc mà các quốc gia sẽ phân loại người lao động là nhân viên chính thức hay lao động tự do.

Các nền tảng về nhân sự như Remote hiện được nhiều công ty cân nhắc nhờ tích hợp đầy đủ chuyên môn về pháp lý, tài chính, văn hóa cũng như đào tạo, lương thưởng, quản lý đối với nhân viên và lao động tự do ở hơn 200 quốc gia và khu vực pháp lý. Từ thu hút nhân tài cho đến quản lý nhân sự từ xa, Remote đơn giản hóa vấn đề nhân sự cho tất cả doanh nghiệp, qua đó giúp doanh nghiệp tiếp cận lực lượng lao động từ khắp nơi và mở rộng thị phần mà không phải lo lắng về chi phí và thời gian.