Cố vấn cao cấp của loạt công ty lớn: “Đường đi lên gặp ai, đi xuống sẽ gặp người đó. Sếp trân trọng nhân viên trẻ, về già sẽ có đệ tử trung thành”

Thường thì công ty nào cũng vậy, cứ cách một thời gian đều sẽ có nhân sự nghỉ việc, nhảy việc. Tuy nhiên những tháng đầu năm như thế này, tình trạng nghỉ việc thường diễn ra một cách ồ ạt và đồng loạt hơn. Vẫn biết người ra đi ai cũng có lý do của riêng mình, thế nhưng không thể không nói việc quá nhiều nhân sự rời bỏ công ty cùng lúc rất dễ dẫn đến trạng thái khủng hoảng nhân sự, gây ảnh hưởng ít nhiều đến năng suất và tiến độ làm việc của cả tập thể.

Dưới cương vị là cố vấn cao cấp cho lãnh đạo các công ty, là chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nhân sự và bản thân cũng là sếp, CEO Đỗ Thùy Dương - Người sáng lập học viện Lãnh đạo Chân thực (TalentPool & LAB) đã có những chia sẻ với chúng tôi về câu chuyện nghỉ việc này. Những quan điểm chị Dương đưa ra không chỉ là cái nhìn bao quát về tình trạng này mà còn có cả những giải pháp cụ thể dành cho cả phía doanh nghiệp và nhân sự.

CEO Đỗ Thùy Dương

Người sáng lập học viện Lãnh đạo Chân thực (TalentPool & LAB)

Diễn giả

Cố vấn phát triển năng lực lãnh đạo

Tác giả các cuốn sách Con Gái Bà Triệu Thế Kỷ 21, Chiến Đạo, Nhập Cuộc, Tám Chiều Kích Trưởng Thành...

Theo chị, khi xảy ra tình trạng nhân sự nghỉ việc ồ ạt thì dưới góc độ doanh nghiệp, việc gì nên được ưu tiên hơn: giữ nhân sự cũ hay tuyển gấp người mới?

Khi hoàn cảnh đã đến mức “ồ ạt” thì chắc chắn là bộ phận nhân sự sẽ phải triển khai cùng một lúc hàng loạt giải pháp. (1) Từ việc ổn định tâm lý nhân sự để ngăn chặn làn sóng nghỉ việc, (2) xác định nguyên nhân của tình trạng nghỉ phép hàng loạt và (3) đàm phán với nhân sự để có thêm thời gian triển khai các giải pháp dự phòng như (4) tuyển dụng đồng loạt và (5) truyền thông chính sách nhân sự nhất quán để việc nhân sự nghỉ việc hàng loạt không làm ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng.

Như vậy, ưu tiên số 1 là mọi giải pháp có thể để (1) làm an lòng những người còn cam kết gắn bó với doanh nghiệp và (2) đáp ứng những cam kết với khách hàng.

Một câu hỏi khác được đặt ra là muốn giữ nhân sự thì giữ thế nào? Và tuyển mới thì cần chú ý những điều gì?

Giữ người là cả một quá trình, không phải giữ theo thời điểm. Năm 2022 là một hoàn cảnh mới nên không thể áp dụng những chính sách giữ người thông thường được. Trước đây chỉ có nhân sự lao động phổ thông chưa được đào tạo nhiều mới nghỉ việc hàng loạt , còn sau đại dịch thì ngay cả nhân sự cấp cao cũng nghỉ việc đồng loạt do nhiều lý do khác nhau mà chủ yếu là những vấn đề tâm lý tác động đến giá trị cá nhân người lao động.

Việc đối diện với sinh tử mỗi ngày khiến người lao động nghĩ nhiều hơn về các giá trị công việc và cuộc sống sau đại dịch. Có nhiều điều ý nghĩa hơn việc chạy theo các chỉ tiêu và con số lương thưởng. Các doanh nghiệp cần lưu ý để người lao động có thể nhận ra ý nghĩa của công việc họ làm, giá trị con người khi thực hiện công việc nào đó, còn nếu chỉ dùng tiền và sự ổn định thì sẽ khó giữ người hoặc chỉ giữ được những người không có nhiều lựa chọn.

Chị đánh giá sao về việc nhân sự nhận thưởng Tết, thưởng quý hoặc đãi ngộ xong xuôi rồi đùng đùng nghỉ việc? Khái niệm “vô ơn” ở đây có tồn tại hay không?

Thực tế chúng ta cần nhìn trong tổng thể. Ví dụ, thưởng Tết là thưởng cho 12 tháng nỗ lực cố gắng trước Tết, như vậy người sử dụng lao động thưởng Tết là tri ân những đóng góp của người lao động. Thưởng quý, thưởng tháng cũng dựa trên nguyên tắc tương tự.

Điều quan trọng cần xem xét ở đây là tính pháp lý của việc xin nghỉ, nghĩa là có báo trước đúng quy định của pháp luật hay không, chứ không nên dùng từ “vô ơn" hay “ban ơn" ở đây. Nếu người sử dụng lao động vẫn mang tâm lý mình tạo việc làm cho ai đó là ban ơn, và người lao động đi làm vì sợ mất công việc thì chất lượng việc làm sẽ không thể tốt. Mối quan hệ người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng về lý, nhất trí về tình nên không có chuyện ơn huệ gì ở đây. Ơn nghĩa nếu có là cách ứng xử của người với người trong mối quan hệ riêng của họ, ta không đủ thông tin thì không phán xét.

Vậy phía nhân sự cần làm gì để “chia tay hoà bình” với công ty khi quyết định nghỉ việc?

Về lý, nếu muốn nghỉ việc bạn cứ thông báo trước 45 ngày nếu là hợp đồng không thời hạn, 30 ngày nếu là hợp đồng có thời hạn, thời gian thông báo có thể ngắn hơn nếu công ty cho phép.

Về tình, nếu bạn muốn đảm bảo thương hiệu cá nhân của mình vì đời rất ngắn và ngành nào cũng nhỏ thì mỗi người cần duy trì được uy tín của mình dù có tiếp tục làm việc hay không. Nếu vậy, bạn cần hỗ trợ người quản lý của mình để đảm bảo việc bàn giao được cặn kẽ, thông tin được hệ thống và hướng dẫn lại đầy đủ cho người kế nhiệm hoặc người thay thế được chỉ định hoặc bàn giao lại cho sếp của bạn. Thực hiện mọi việc bằng tình cùng với lý.

Doanh nghiệp cũng nên có một buổi chia tay ấm cúng, món quà nhỏ và hỗ trợ người lao động về thư giới thiệu hoặc xác nhận thành tích năng lực. Suy cho cùng, nếu không thể làm việc cho nhau, thì có thể làm việc cùng nhau như đối tác ở vai trò khác.

“Lịch sử” nhảy việc và cách nhảy việc phác hoạ thế nào về chân dung của 1 người?

Khi tôi còn làm tuyển dụng nhân sự trung và cao cấp, chúng tôi có luật bất thành văn là nếu bạn nghỉ việc ở nơi nào đó khi chưa được 2 năm thì cần lý giải điều đó thật hợp lý, nếu bạn liên tục nhảy việc dưới 2 năm thì chúng tôi sẽ đặt câu hỏi về tính cam kết nhưng điều quan trọng hơn là bạn làm được gì và làm như thế nào trong 2 năm đó.

Những người đáng quan ngại là những người làm việc mỗi nơi vài tháng, hưởng “trăng mật” xong thì nghỉ, nghĩa là chưa làm được gì và cũng không biết phải làm như thế nào. Với trường hợp này, người phỏng vấn tuyển dụng cần phải cân nhắc rất kỹ. Đặc biệt là có một số doanh nghiệp rất lớn, ai cũng muốn lao vào để “tráng men hồ sơ” nhưng không trụ được lâu và phải rời đi, thường thì tôi khuyên ứng viên nên ở lại để tạo nên thành tích và có đóng góp thực sự để không làm hỏng thương hiệu cá nhân của mình.

Nếu ví phong cách nhảy việc với chuyện yêu đương, thì có thể tìm được góc độ thú vị nào giữa 2 vấn đề này không?

Về cơ bản thì tính cách của những người trẻ đa phần là chưa có định hướng, thiếu trải nghiệm và chưa biết mình muốn gì. Họ nghỉ việc thường xuyên những năm đầu, cách họ yêu cũng gần tương tự. Họ sẵn sàng thay người yêu như thay áo cho những mối tình chóng vánh ở giữa tình đầu và tình cuối… đại loại thế.

Còn khi đã xác định được mình là ai, mình muốn gì trong cuộc đời này thì mọi người sẽ yêu dài lâu và làm việc cam kết. Chính vì vậy, tôi thường nhắc nhở con mình là phải hiểu mình, biết mình muốn gì, muốn sống cuộc đời như thế nào rồi mới yêu và làm việc mà có lẽ vì thế nên con tôi yêu sớm và cũng rất chung tình.

Vì sao người đi làm hay che đậy lý do thật sự khiến họ muốn nhảy việc, ví dụ như “em muốn có thời gian cho bản thân”, “em thấy mình chưa phù hợp”... mà không nói thẳng “em thấy anh chị trả lương thấp - em tìm được mối ngon hơn”? Tâm lý sếp là chủ, mình là tớ có ảnh hưởng không?

Câu hỏi ngoại giao thì sẽ có được câu trả lời ngoại giao. Còn nếu sếp đáng tin cậy, thân thiện, có thể huấn luyện hoặc mở cho nhân sự góc nhìn mới, giúp họ học hỏi và trưởng thành thì khi phải đi, họ luôn nói thật, thậm chí còn tìm đủ mọi cách giúp sếp tuyển được người, hoàn thành dự án rồi mới đi. Đừng thắc mắc tại sao nhân viên không chân thực với mình mà hãy học cách làm quản lý đáng tin cậy của nhân viên trên con đường phát triển sự nghiệp. Họ đi rồi, nhưng vẫn luôn nhớ về mình và hỗ trợ mình bất cứ khi nào có thể.

Có câu nói trên đường đi lên bạn gặp ai, thì đường đi xuống bạn gặp lại chính những người đó, nên khi là sếp mà biết trân trọng, phát triển nhân viên trẻ, khi về già sẽ có những đệ tử trung thành.