Nguyên nhân nào khiến sếp muốn nạt nộ nhân viên của mình?

Cũng giống như nhân viên Kiến chăm chỉ, việc lạm dụng giám sát này sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới nhân viên và người lao động như gây căng thẳng tâm lý, nảy sinh tâm lý bất mãn trong công việc, khiến họ mệt mỏi và thiếu động lực cống hiến.

Nó cũng liên quan đến những hành vi chống đối, từ các tổ chức đối với các cá nhân. Ví dụ, trong các tổ chức mà có sự chèn ép nhân viên, các nhân viên có thể phản ứng tiêu cực bằng việc cố ý đi làm muộn, làm chậm công việc của mình, hoặc không làm theo hướng dẫn của sếp.

Khi việc này trở thành “văn hóa” doanh nghiệp thì các nhân viên có thể dò xét và bắt nạt nhau, kèn cựa và tị nạnh, hoặc đối xử thô lỗ với đồng nghiệp. Tất nhiên không ai muốn làm việc trong một môi trường như thế này nên việc doanh thu sụt giảm là điều khó tránh khỏi.

Vậy nguyên nhân nào khiến sếp muốn nạt nộ nhân viên của mình?

Có rất nhiều lý do dẫn tới tình trạng này.

Lý do đầu tiên có thể là sếp bị stress trong công việc, áp lực từ ông chủ của họ, từ các mối quan hệ của bản thân họ ở ngoài xã hội. Nhiều lúc những ức chế từ quan hệ gia đình cũng là một tác nhân khiến sếp trở nên mất kiểm soát lời nói và hành động trong công việc. Ngoài ra, có một sự liên hệ khá lớn giữa những ông chủ chuyên bắt nạt nhân viên với những người có tiền sử bị bắt nạt ở trường, bạn bè khi còn nhỏ.

Nhiều nhà quản lý dù “hét ra lửa” ở công ty nhưng ở nhà lại bị vợ “bắt nạt”. Vì thế ông ta muốn thể hiện quyền lực của mình tại nơi làm việc.

Một nguyên nhân nữa nằm ở chính bản thân nhân viên. Theo nghiên cứu gần đây những nhân viên có thái độ không tốt trong công việc hoặc tỏ ra không hợp tác thường bị sếp để mắt nhiều hơn. Những nhân viên có lòng tự trọng thấp hoặc mềm yếu cũng thường là các đối tượng bị sếp chèn ép.

Theo một nghiên cứu hợp tác giữa Sherry Moss – giáo sư nghiên cứu tại trường Đại học Wake Forest với Ben Tepper, và Michelle Duffy thì những người có hiệu suất làm việc kém cũng thường là nạn nhân để các ông sếp trút giận. Tuy nhiên thực tế dù là một nhân viên xuất sắc cũng khó thoát khỏi tình trạng này.

Để hiểu tường tận vấn đề này, một ít kiến thức về lý thuyết thống trị xã hội, mà các nhà tâm lý chính trị và xã hội sử dụng để giải thích sự khác biệt về quyền lực giữa các nhóm sẽ giúp bạn.

Lý thuyết thống trị xã hội mặc nhiên cho rằng một số người có xu hướng "định hướng thống trị xã hội" (SDO) hơn những người khác. Những người có SDO cao có nhiều khả năng để có "một cái nhìn về thế giới như là một cuộc cạnh tranh, một môi trường canh tranh khốc liệt của người chiến thắng và kẻ thua cuộc".

Khi đó họ sẽ chăm chăm tăng cường và củng cố hệ thống phân cấp xã hội và sẽ có xu hướng phân biệt đối xử đối với cá nhân từ các nhóm có địa vị thấp hơn. Như vậy, cá nhân có SDO cao sẽ tìm cách củng cố sự bất bình đẳng giữa các nhóm người để duy trì khả năng tiếp cận các nguồn tài nguyên như quyền lực, địa vị và sự giàu có. Ngược lại, các cá nhân với SDO thấp chú trọng nhiều hơn đến hợp tác, chủ nghĩa quân bình và nhân đạo.

Vì thế, dù là nhân viên cả tốt và tồi đều sẽ là đối tượng để sếp “bắt nạt”.

Lý giải vấn đề này bằng cách áp dụng lý thuyết thống trị xã hội, chúng ta có thể thấy rằng những người thể hiện xuất sắc trong công việc sẽ là mối đe dọa cho người giám sát, những người đặt một giá trị cao về vị trí thống trị của họ trong hệ thống phân cấp.

Vì “công cao ắt át chủ”, họ lo sợ những nhân viên này sẽ có một ngày thay thế vị trí của họ hiện nay.

Lấy trường hợp của Catherine, một nhà vật lý trị liệu trẻ đang làm việc tại một bệnh viện có uy tín làm ví dụ. Khi cô bắt đầu nhận được giải thưởng và sự chú ý cho công việc giúp đỡ để thiết lập hệ thống CNTT mới của bệnh viện, và đào tạo các đồng nghiệp của mình về làm thế nào để sử dụng nó, ông chủ của cô bắt đầu “chiếu tướng” cô.

Ông ta không công nhận thành tích của cô và gọi cô là một người nịnh hót. Catherine càng nhận được lời khen ngợi về công việc của mình, ông chủ càng gây khó dễ cho cô trong công việc. Trong khi trước đây, Catherine đã nhận được phản hồi tích cực từ ông chủ của cô, bây giờ cô ấy là mục tiêu mới của ông chủ.

Ông chủ của Catherine là một ví dụ điển hình của người có SDO cao. Với những thành tích vượt trội của mình, Catherine trở thành mối đe dọa cho chiếc ghế của ông ta. Và việc bắt nạt cô là nhằm mục đích "đưa Catherine ở vị trí của mình" và lập lại trật tự thứ bậc.

Những nhân viên như Catherine cần làm gì khi gặp phải tình cảnh này?

Dựa trên những gì chúng ta biết về những cá nhân có SDO cao, thì giải pháp cho nhân viên giỏi trong tình trạng này là “chia sẻ sự chú ý" với ông chủ, thừa nhận rằng hiệu quả công việc của họ là nhờ có sếp, giúp sếp yên tâm họ không muốn “công cao át chủ” mà chỉ tập trung tận tâm trong công việc.

Ngoài ra, các tổ chức cũng cần can thiệp vấn đề này khi cần thiết. Xem xét việc thưởng cho những cá nhân có thành tích cao trong công việc, tăng doanh thu cho công ty. Thay vì đe dọa và gây khó dễ, những ông sếp cỏa SDO cao có thể khuyến khích để bảo vệ, hỗ trợ, thúc đẩy hiệu suất cao của cấp dưới, để tạo môi trường làm việc hiệu quả và văn hóa làm việc tốt.

Ngoài ra, với một ông sếp SDO cao thì nhân viên cũng cần xin hỗ trợ từ cấp trên cao hơn nếu tình trạng bắt nạt diễn ra thường xuyên bởi những người như vậy cực kỳ tôn trọng cấp trên cũng như những chỉ thị của cấp cao hơn.