Tony Dzung: Lãnh đạo thay đổi biến doanh nghiệp thành “nam châm thu hút nhân tài”

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, khi nền kinh tế tri thức bùng nổ cùng với cuộc cách mạng số và cách mạng công nghiệp 4.0, sự thay đổi quá nhanh và khôn lường đã đặt các doanh nghiệp trên khắp thế giới vào một bối cảnh cạnh tranh khốc liệt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp buộc phải cải tiến, nâng cao năng lực cạnh tranh cho toàn hệ thống. Trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi con người là nhân tố cấu thành doanh nghiệp, và bản thân con người vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thắng bại của tổ chức. Hãy cùng lắng nghe anh Tony Dzung - Chủ tịch tập đoàn HBR Holdings - chia sẻ, giải đáp cho bài toán mang tên tuyển dụng nhân sự hiện nay nhé!

Chào anh Tony Dzung, trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh như hiện nay, thì tuyển chọn nhân sự giỏi thật sự đã trở thành một cuộc chiến giữa các doanh nghiệp. Giờ đây, không chỉ ứng viên cần chủ động tìm kiếm việc làm, mà ngay cả các nhà tuyển dụng cũng cần phải thay đổi tư duy, cách thức chiêu mộ và giữ chân nhân tài. Là người có nhiều kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho không ít các doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực tuyển dụng, anh nghĩ sao về vấn đề này?

Đối với mỗi doanh nghiệp luôn có 3 tiêu chí căn bản để lựa chọn nhân sự cùng đồng hành với mình, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng do dịch bệnh Covid-19. Bao gồm: Sự phù hợp với văn hóa; Hiệu suất – hiệu quả làm việc; và Khả năng thích nghi với sự thay đổi. Tuy nhiên, để tuyển dụng được những nhân viên chất lượng đủ các yếu tố này thì việc thay đổi tư duy của nhà lãnh đạo về quản trị nhân sự chính là gốc rễ của vấn đề.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn theo tư tưởng coi nhân viên là "công cụ" để kiếm tiền. Điều này sẽ rất khó để thu hút người tài đến với tổ chức. Bởi vì trong bất kỳ một mối quan hệ nào, để đi lâu dài được với nhau cần phải xây dựng dựa trên nền tảng "win – win".

"Win – win" được hiểu là mối quan hệ mà ở đó khách hàng được lợi, doanh nghiệp được lợi, nhân viên được lợi, và cộng đồng cũng được lợi. Khi doanh nghiệp hiểu và đi được trên hành trình này thì chắc chắn sẽ giúp mỗi tổ chức có thể phát triển bền vững. Hãy nhớ, mỗi nhân viên đều cần hai thứ quan trọng. Là tài chính và cơ hội học tập phát triển bản thân đi cùng với lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Vậy theo anh, các nhà lãnh đạo phải làm thế nào để thiết lập được mối quan hệ "win – win" trong doanh nghiệp của mình?

Tôi từng theo học tư duy của Giáo sư Dave Ulrich – Bộ óc số một thế giới về quản trị nhân sự - và sau đó cũng đã làm việc với các giám đốc nhân sự của nhiều tập đoàn lớn. Bởi thế, tôi rút ra được một kinh nghiệm rằng: Một trong những vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp cần phải thay đổi đó chính là phải coi nhân viên là khách hàng quan trọng nhất. Và mỗi nhà lãnh đạo cần có niềm tin sâu sắc rằng "ưu tiên và tập trung hàng đầu của doanh nghiệp chính là văn hóa tập trung vào trải nghiệm nhân viên". Bên cạnh đó, nhân viên chính là người chăm sóc khách của chúng ta và khách hàng chính là người chăm sóc công việc kinh doanh của tổ chức. Đây là mối quan hệ Nhân - Quả trong doanh nghiệp. 

Các tập đoàn lớn đều tập trung vào trải nghiệm của nhân viên. Để xây dựng một văn hóa phát triển bền vững thì việc lấy "dân làm gốc" là điều cần thiết. "Dân" ở đây được hiểu là nhân viên, là khách hàng quan trọng nhất. Đây chính là hệ tư duy và hệ thống niềm tin mà nếu các doanh nghiệp muốn chiến thắng đường dài thì phải thay đổi và cải tiến liên tục.

Mặc dù vậy, nhưng nhiều quan điểm cho rằng, lương – thưởng và các chính sách đãi ngộ chính là yếu tố cốt lõi giúp giữ chân nhân tài "đi" lâu dài cùng với doanh nghiệp. Liệu điều đó có còn đúng?

Nếu chỉ nghĩ nhân viên thời nay quan tâm mỗi đến vấn đề lương, thưởng thôi thì không phải. Ngoài chế độ chính sách; thì nhân sự sẽ quan tâm đến nhiều yếu tố quan trọng hơn. Đó là cơ hội được học tập, phát triển bản thân cùng với một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Cụ thể hơn, thì những nhân sự hiện nay, đặc biệt là nhân sự trẻ, đều là những người có tư duy và biết nhìn đường dài. Họ luôn tìm kiếm các môi trường mà ở trong đó họ được rèn rũa năng lực lõi của bản thân. Từ phát triển về chuyên môn, sau dần họ sẽ được nâng cao thêm cả khả năng về năng lực quản lý để trở thành leader về lâu dài. Do vậy, nếu nhìn thật xa thì doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải xây dựng một văn hóa phát triển nhân tài từ bên trong.

Tính đến nay, HBR Holdings đã bước sang năm thứ 11 duy trì và phát triển được văn hóa "Nhà Máy Sản Xuất Nhân Tài Từ Bên Trong". Chúng tôi luôn chọn những nhân viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, đủ tố chất, đam mê; sau đó các nhà lãnh đạo sẽ có các định hướng đào tạo phát triển riêng cho từng đội ngũ, nhân viên. Có thể nói, văn hóa học tập, sáng tạo và đổi mới không ngừng chính là chìa khóa giúp cho HBR Holdings vượt qua mọi sóng gió để có thể đứng vững như hiện nay. Điều này "vô tình" đã trở thành một lợi thế cạnh tranh, một thế mạnh lõi, một điểm khác biệt của tổ chức so với mặt bằng chung các đối thủ trên thị trường. Chính văn hóa đó cũng biến HBR Holdings trở thành một tổ chức cùng nhau học tập suốt đời.

Hiện nay, để thu hút ứng viên, xuất hiện tình trạng không ít doanh nghiệp đã nói trong JD (job description) một đằng, nhưng thực tế lại không như mô tả công việc, khiến cho nhiều nhân sự sau khi vào công ty có cảm giác "bị lừa". Theo anh, hậu quả của tình trạng này là gì?

Jim Rohn từng nói rằng: "Không có một hệ thống marketing nào có thể bền vững được nếu như những gì chúng ta nói và làm không đồng nhất". Đây chính là sự nhất quán. Nếu doanh nghiệp quảng cáo đến ứng viên những điều không thật thì điều này chỉ làm mất hình ảnh, uy tín của chính doanh nghiệp. Nói không đi đôi với làm, truyền thông càng mạnh thì càng tự hủy hoại danh tiếng của mình.

Hãy nhớ rằng, trước khi đặt câu hỏi liệu doanh nghiệp có tuyển được người không, thì chúng ta phải trả lời một câu quan trọng hơn là khi tuyển được người rồi thì liệu tổ chức có giữ được họ không? Để giữ được nhân tài thì các nhà lãnh đạo sẽ phải dám đối diện với sự thật phũ phàng để nhìn lại các điểm chạm trong hành trình trải nghiệm nhân viên. Theo đó, với những điểm chạm chưa tốt thì doanh nghiệp phải sắp xếp các ưu tiên, để tập trung sửa chúng bởi không có doanh nghiệp nào hoàn hảo cả. Và dần dần trải nghiệm nhân viên sẽ được cải thiện liên tục qua thời gian.

Khi doanh nghiệp làm từng điểm chạm tốt thì đây mới là lúc chúng ta tiến hành truyền thông. Tuy nhiên, trong truyền thông, bản thân mỗi thương hiệu cũng phải tìm ra một điểm khác biệt để thu hút các ứng viên tiềm năng vào trong doanh nghiệp của mình, để họ tiếp tục làm việc và phát triển.

Cảm ơn những chia sẻ của anh!