TP HCM thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Tạo điều kiện phát triển sự nghiệp

Song song với việc thu hút, vấn đề giữ chân người tài trong khu vực công cũng được TP HCM chú trọng thực hiện đồng bộ nhằm ngăn chặn tình trạng "chảy máu chất xám".

Theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ TP HCM Nguyễn Thị Hồng Thắm, thành phố đang khẩn trương hoàn thành việc xây dựng Đề án cải cách nền công vụ hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024 - 2030. Đề án này sẽ đề xuất những chính sách mới để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đạo đức, tài năng, tâm huyết. Trong đó, chú trọng tạo điều kiện phát triển sự nghiệp, tạo động lực làm việc và khuyến khích, phát huy năng lực đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm của đội ngũ lao động chất lượng cao.

PGS-TS VŨ HẢI QUÂN - Ủy viên Trung ương Đảng, Giám đốc ĐHQG TP HCM:

Thu hút, giữ chân các nhà khoa học trẻ xuất sắc

ĐHQG TP HCM là đơn vị đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố. Việc này đã được hai bên ký kết trong chương trình hợp tác từ năm 2022, gồm 4 nội dung: Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu khoa học và phát triển kinh tế - xã hội của TP HCM; chuyển đổi số, phát triển kinh tế số, khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo; phát triển hạ tầng khu đô thị ĐHQG TP HCM.

Theo đó, ĐHQG TP HCM sẽ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ quốc tế cho thành phố, phục vụ lộ trình chuyển đổi số. Nguồn nhân lực này thuộc các lĩnh vực: công nghệ thông tin - truyền thông, trí tuệ nhân tạo (AI), quản lý đô thị, cơ khí - tự động hóa, quản trị doanh nghiệp (DN), tài chính - ngân hàng, y tế, du lịch. ĐHQG TP HCM cũng tham gia Đề án đại học chia sẻ theo yêu cầu của UBND TP HCM nhằm bồi dưỡng kiến thức, năng lực lãnh đạo, quản trị tiên tiến, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ của thành phố…

Vì vậy, năm 2024, ĐHQG TP HCM xác định một số nhiệm vụ trọng tâm. Cụ thể, về quản trị, chúng tôi triển khai Đề án thu hút, giữ chân và phát triển các nhà khoa học trẻ xuất sắc, các nhà khoa học đầu ngành công tác tại ĐHQG TP HCM; thí điểm đổi mới phương thức đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và người lao động dựa trên kết quả đầu ra...

ĐHQG TP HCM cũng mở một số chương trình đào tạo mới, liên ngành, liên trường phục vụ nhu cầu phát triển của đất nước như: Công nghệ bán dẫn - thiết kế vi mạch, công nghệ năng lượng mới, các mô hình tăng trưởng xanh.

Về khoa học - công nghệ, chúng tôi chủ động đặt hàng một số đề tài, dự án nghiên cứu theo hướng liên ngành, phù hợp với chiến lược phát triển của ĐHQG TP HCM. Ngoài ra, triển khai hiệu quả các chương trình khoa học và công nghệ cấp nhà nước, trước tiên là chương trình "Khoa học và công nghệ ứng phó với biến đổi khí hậu phục vụ phát triển bền vững vùng ĐBSCL giai đoạn đến năm 2030"; cấp địa phương thì tập trung cho TP HCM và các tỉnh Đông Nam Bộ; đồng thời triển khai hợp tác với các DN...

Ông NGUYỄN NGỌC HÒA - Chủ tịch HĐTV Công ty Đầu tư tài chính Nhà nước, Chủ tịch Hiệp hội DN TP HCM:

DN nhà nước cần được xây dựng thang bảng lương riêng

Con người là nguồn lực đặc biệt của bất kỳ DN nào. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn góp phần quan trọng trong việc duy trì, phát triển DN và là lợi thế so sánh hàng đầu của DN nói chung, DN nhà nước nói riêng. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực chính là nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của DN.

Theo đánh giá của một số tổ chức quốc tế, Việt Nam vẫn đang thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực. Còn trên thực tế, làm thế nào để thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động trình độ cao, công nhân giỏi nghề... luôn là mối băn khoăn của các DN nhà nước. Lý do là cơ chế lương cũng như cách thức sử dụng, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay chưa phù hợp với thực tiễn. chưa đáp ứng được yêu cầu của nguồn lực lao động này.

Để tháo gỡ những bất cập trên, theo tôi, cần cho phép các DN nhà nước xây dựng thang bảng lương riêng theo cơ chế thị trường. Việc này nhằm đủ sức cạnh tranh với các DN ngoài xã hội trong việc thu hút người tài đầu quân cũng như hạn chế "chảy máu chất xám" từ khối DN nhà nước ra DN ngoài nhà nước. Thực tế hiện nay, các DN nhà nước, DN tư nhân và DN đầu tư trực tiếp hay đầu tư gián tiếp nước ngoài cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực. Trong khi đó, chúng ta vẫn đang đánh đồng việc sử dụng, phát huy nguồn lao động hưởng lương từ DN nhà nước với công chức nhà nước hưởng lương từ ngân sách. Người lao động của các DN nhà nước hưởng lương từ kết quả kinh doanh nhưng vẫn phải trải qua các bước quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, xếp lương và nâng bậc lương… theo quy định như công chức nhà nước hưởng lương từ ngân sách.

Vì vậy, cần có sự điều chỉnh từ tiêu chí tuyển dụng đến bổ nhiệm, sử dụng lao động ở các DN nhà nước để thu hút mạnh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế của DN nhà nước nói riêng và kinh tế đất nước nói chung.

TS VŨ THỊ THANH THẢO - Khoa Triết học, Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP HCM:

Trao cơ hội cho người trẻ thử sức nhiều hơn

Thời gian qua, TP HCM luôn quan tâm công tác tạo nguồn cán bộ trẻ. Thành phố đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo như: Chương trình tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi; chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; chương trình tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân… Mới đây, TP HCM cũng ban hành chính sách để thu hút nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, người có trình độ cao vào làm việc trong khu vực công.

Tuy nhiên, các chương trình nêu trên chưa mang lại hiệu quả như kỳ vọng của TP HCM. Thực tế, có những "vùng trũng" khi thành phố tập trung đào tạo, thu hút ở lĩnh vực khoa học - công nghệ, còn khối khoa học xã hội và nhân văn thì chưa được quan tâm nhiều.

Đáng nói là việc giữ chân người tài, người trẻ xuất sắc còn hạn chế. TP HCM đang có hiện tượng "chảy máu chất xám" trong khu vực công khi một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc do thu nhập chưa bảo đảm cuộc sống cũng như ít cơ hội thăng tiến. Dù thành phố đã ban hành nhiều chính sách để nâng mức thu nhập nhưng so với khu vực tư thì không cao hơn bao nhiêu trong khi công việc nặng nề hơn. Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng như việc ít được trao cơ hội thể hiện ý tưởng sáng tạo khiến người trẻ hụt hẫng. Hoài bão, mong muốn cống hiến của họ bị thui chột bởi thói quen, cách thức làm việc cũ trong khu vực công.

TP HCM cần bỏ bớt những rào cản để tạo ra, trao cơ hội cho người trẻ thử sức nhiều hơn bên cạnh sự phối hợp với kinh nghiệm thực tiễn của người đi trước. Cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc cũng như cơ hội thăng tiến, chứ không phải "sống lâu lên lão làng".

Sinh viên MAI HẢI YẾN, Học viện Cán bộ TP HCM:

Cần chính sách kết nối thực tập

Bản thân tôi nhìn nhận mình đã và đang được học tập, rèn luyện trong môi trường rất thuận lợi khi lãnh đạo TP HCM đặc biệt quan tâm, tạo điều kiện phát triển thế hệ trẻ, nhất là khi Đề án 01 về hỗ trợ, phát triển tài năng trẻ và lãnh đạo tương lai của thành phố giai đoạn 2020 - 2035 được triển khai thực hiện.

Tuy nhiên, từ thực tiễn của quá trình học tập, tôi nhận thấy rằng Đề án 01 cần tiếp tục nghiên cứu để các tiêu chuẩn vừa có sự đa dạng vừa phù hợp cho từng nhóm đối tượng, từng nhóm ngành học. Bởi lẽ, mỗi nhóm, mỗi cơ sở đào tạo có các đặc thù, khung đánh giá khác nhau; nếu quy chung "điểm sàn" sẽ bỏ sót những sinh viên có học lực giỏi, có thực tiễn công tác Đoàn - hội và đặc biệt là mong muốn làm việc tại các cơ quan hành chính của nhà nước.

Bên cạnh đó, cần có chính sách kết nối thực tập để tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận môi trường làm việc tại các cơ quan hành chính công và được giới thiệu việc làm ngay sau khi tốt nghiệp. Về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, TP HCM cần có những cơ chế đặc thù trả lương theo năng lực, theo sản phẩm để hỗ trợ, tạo động lực cho người trẻ phát huy.

Sinh viên ĐẶNG DUY THÀNH, Trường Đại học Công nghiệp TP HCM:

Quan tâm hơn nữa đến chế độ tiền lương

Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn trong những năm gần đây. Tại TP HCM, để phát triển Thành phố ngang tầm các đô thị lớn trên thế giới, trở thành trung tâm kinh tế, tài chính, dịch vụ của châu Á và là điểm đến hấp dẫn toàn cầu thì việc thực hiện các chính sách đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính công là rất cần thiết và cấp bách.

Là một sinh viên đang học tập và rèn luyện, trang bị những kiến thức, kỹ năng để phục vụ cho bản thân, gia đình và xã hội, em mong muốn trong năm 2024, Thành phố xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cho nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ để làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà dùng nó để đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Hơn nữa, trong công tác đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao cần nhiều hình thức đa dạng như dựa trên hiệu quả, chất lượng công việc hoàn thành để có cái nhìn khách quan, công bằng nhất.

Đặc biệt, bố trí nguồn nhân lực phù hợp, quan tâm đến việc bồi dưỡng và đào tạo để mọi người có cơ hội phát triển bản thân, đầu tư dài hạn cho công chức trẻ xuất sắc có năng lực chuyên môn cao. Ngoài ra, cần quan tâm hơn nữa đến chế độ tiền lương và các chế độ khác để nguồn nhân lực chất lượng cao có cuộc sống đầy đủ, yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với công việc.

H.Lân - T.Nhân - P.Anh - L.Vĩnh ghi